Een Nieuwe Tien over Rood – 240 concrete voorstellen voor een nieuw PvdA verkiezingsprogramma 2021

     Linksom! in de PvdA

Voorstellen

11.  We maken een eigentijds Plan voor de Arbeid gericht op maximaal 3% onvrijwillige werkloosheid, oplossen van tekorten aan arbeid, goed en eerlijk werk, en een eerlijke verdeling van werk.

Het is tijd voor een 21^ste eeuws Plan voor de Arbeid voor de komende kabinetsperiode. Dat plan geeft aan hoe we banen scheppen en behouden, tekorten oplossen, de kwaliteit van werk verbeteren en rechtvaardige arbeidsverhoudingen bevorderen. We hanteren een doelstelling van volledige werkgelegenheid, bijv. nationaal gefixeerd op maximaal 3% onvrijwillige werkloosheid[1] – banen van bijv. tenminste 20 uur, en tenminste 80% met een vast contract. Nu er weer opnieuw een crisis aantreedt is het van belang dat hier direct en zo snel mogelijk mee beginnen en prioriteit aan geven. De voorstellen hieronder maken deel uit van dit plan.

12.  We investeren 15 miljard euro structureel extra geld in 300.000 extra banen en betere beloning in de publieke sector (onderwijs, zorg, veiligheid, etc.).

We investeren in de eerste plaats in 300.000 reguliere banen in de publieke sector (zorg, onderwijs, veiligheid, etc.) en in betere beloning, en bestrijden daarmee de huidige desastreuze werkdruk. In totaal gaat het om ca. 15 miljard euro aan structurele extra uitgaven voor de publieke sector voor extra banen, vermindering werkdruk en betere beloning. Hogere salarissen in de publieke sector zullen tezamen met het fors hogere minimumloon en groeiende tekorten op de arbeidsmarkt voor het hele loongebouw tot verhoging leiden. Dat is goed voor de binnenlandse bestedingen en onze belastinginkomsten, goed voor de werkgelegenheid en onze economie. En ook voor ons welzijn. Een goede publieke sector levert meer op dan hij kost.

13.  De grote investeringen die nodig zijn en die we dus gaan uitvoeren voor met name de duurzaamheidstransities en de oplossing van de woningnood worden voorzien van verplichtende voorwaarden voor veel meer banen, waarbij waar nodig mensen van werk naar werk garantie krijgen.

We gaan voorts concrete aantallen extra banen als verplichtende voorwaarde koppelen aan grote overheidsinvesteringen, waaronder de duurzaamheidstransities en de bouwopdracht ter oplossing van de woningnood. Mensen die daar hun baan verliezen worden met een speciaal transitiefonds geholpen naar nieuwe banen. Daar is in de klimaatplannen van het kabinet veel te weinig aandacht voor. Harde garanties zijn nodig. Onder meer omdat deze ontbreken heeft de FNV het zgn. Klimaatakkoord (dat die naam niet waard is als de vakbeweging en de meeste milieuorganisaties niet meedoen) niet ondertekend. Juist nu met de nieuwe economische crisis moeten we volop hierin anticyclisch investeren. Als onderdeel van het Plan van de Arbeid komen er deelplannen voor veel extra banen bij de duurzaamheidstransities en de woningbouwplannen (zie onder hoofdstukken V en VI).

14.  Investeer in ambitieuze robotagenda voor beter werk

De overheid moet ook investeren in een ambitieuze robotagenda waarin een mensgericht technologieontwerp centraal moet staan, samen met bedrijven door technologieontwikkelaars en kennisinstituten, naast scholing en opleiding, centraal moet staan. Door robotisering zullen banen verloren gaan, maar veel meer banen zullen erdoor veranderen, en er zullen ook nieuwe banen bijkomen. En dat gaan we ook fors bevorderen. Robotisering moet gericht zijn op veranderingen van werk, niet op verlies van werk.

Technologie kan vooral gunstig uitpakken voor werkenden die goed kunnen samenwerken met robots en algoritmen. Een inzet op complementariteit is daarom cruciaal: het bevorderen van samenwerking tussen mens en machine, zowel bij de ontwik­keling van toepassingen als bij de ‘implementatie’ ervan.

Robotisering biedt kansen als ze meer gericht wordt op hoe ze ook voor lager en middelbaaropgeleiden hun werk juist aantrekkelijker kunnen maken met een hogere productiviteit. Bijvoorbeeld met collaboratieve robots (cobots), die het routinewerk doen en die het precisiewerk aan de mens laten, door augmented reality (AR) waarbij extra informatie slim toegevoegd wordt maar de mens het werk blijft doen, en met slimme brillen (smart glass) die de onderhoudsmonteur toont waar zich een storing bevindt en hoe deze op te lossen. Medewerkers met een lagere opleiding kunnen zo complexe taken uitvoeren. De systemen kunnen ook inspelen op mensen met geheugenproblemen, mensen die moeilijk beslissingen kunnen nemen, mensen met concentratieproblemen, mensen die lastig omgaan met onverwachte gebeurtenissen, etc. Op deze wijze kan AR de arbeidsparticipatie van mensen met een lichte beperking enorm helpen, maar het wordt nog nauwelijks toegepast.

We gaan de gewenste ontwikkelingen en toepassingen subsidiëren.

Binnen de ICT is ook veel meer arbeid nodig. We gaan investeren in veel banen voor beheer, onderhoud en testen van ICT in de publieke sector en hoge eisen stellen aan de werking ervan in gereguleerde sectoren, zoals de financiële sector.

15.  Gerichte prikkels voor meer werk bij werkgeverslasten: hogere, gedifferentieerde franchise, collectieve verzekering ZW voor MKB in 1^e half jaar, premiedifferentiatie WW en eerste half jaar WW volledig voor rekening van WW

En we gaan bij de werkgeverslasten prikkels invoeren voor meer werk. Dat doen we door:

a) de franchise (vaste korting per werknemer) in de grondslag voor werkgeverslasten te verhogen zodat bedrijven met meer werknemers een relatief voordeel genieten ten opzichte van kapitaalintensieve bedrijven, en dat nog meer te doen voor laaggeschoolde werkenden.[2]

b) De Ziektewet gaan we voor MKB-ondernemingen voor het eerste half jaar een collectieve verzekering van maken.

c) We voeren verdere premiedifferentiatie in de WW-premies in, waarbij werkgevers die grote aantallen werknemers de WW insturen meer premie betalen. Dat levert structurele werkgelegenheid op, zonder extra lasten voor de overheid.  

d) De financiële verantwoordelijkheid voor het eerste halfjaar van de WW leggen we volledig bij werkgevers. Daarmee wordt de structurele werkgelegenheid ook vergroot, terwijl daarbij het saldo voor de overheidsfinanciën positief uitvalt. In beide gevallen worden begeleiding van werknemers en van-werk-naar-werktransities aantrekkelijk voor werkgevers. Ontslaan wordt kostbaarder en dus ontmoedigd.

16.  Er komt een afdwingbaar recht op werk met een recht op gratis bemiddeling naar (ander, meer) werk:

a)     In plaats van verplichten, verbieden en sanctioneren gaan we naar motiveren, verleiden, faciliteren en belonen, met een geïntegreerde aanpak in een persoonlijke benadering.

b)     Bij de uitkering op sociaal minimumniveau verdwijnt de plicht tot werk. Bij de WW blijft die plicht er wel, maar ook daar gaan we ons meer richten op motivering & verleiding, facilitering & beloning.

c)      De bemiddeling naar werk komt in plaats van bij het UWV en gemeenten bij regionale werkwinkels. Er is één loket voor alle regelingen, waarbij de professionele arbeidsbemiddelaar veel regel- en budgetvrijheid krijgt.

d)     We investeren in goede, professionele ondersteuning, en er komt een keurmerk voor goede arbeidsbemiddeling.

e)     De regie bij arbeidsbemiddeling komt bij de werkzoekende en de werkgever te liggen.

f)      Werken zonder loon, waaronder de tegenprestatie, wordt uitgesloten als instrument.

g)     Arbeidsbemiddeling moet ook veel meer proactief zijn, gericht op behoud van werk. Onvrijwillige werkloosheid door gezondheidsproblemen en/of door verandering en/of beëindiging van werk moet zoveel mogelijk worden vermeden. Scholing moet nadrukkelijk tot het instrumentarium behoren.  

h)     Arbeidsbemiddeling moet inclusief zijn, dus prioriteit geven aan mensen die wel willen, maar kwetsbaar zijn op de arbeidsmarkt en/of moeilijk zelfstandig aan het werk komen, en gericht op het wegnemen van belemmerende factoren naar werk. 

i)       Bemiddeling richt zich op betaalde arbeid, werk wat voldoet aan de eisen van goed en eerlijk werk, maar desgewenst ook op vrijwilligerswerk. Prioriteit ligt bij werkzoekenden die niet zelfstandig aan werk komen, maar daartoe wel potentieel hebben en dat ook willen. De minderheid die echt niet wil of kan, al dan niet wegens zorgtaken of vrijwilligerswerk, laten we met rust.

We voeren een afdwingbaar recht op werk in. De plicht tot werk en alle daarmee verband houdende verplichtingen zoals die nu gelden in de bijstand en de Wajong vervallen.[3] Wederkerigheid vervalt als uitgangspunt voor recht op uitkering op sociaal minimumniveau vervalt, en dus vervalt ook de tegenprestatie. Onderdeel van dit recht op werk is recht op gratis, goede re-integratie van werk. We stoppen met zelfredzaamheid en eigen kracht als voorwaarde voor hulp. In plaats van wantrouwen, vernederen, verplichten, verbieden en sanctioneren gaan we vertrouwen, aandacht, motiveren, verleiding, belonen en faciliteren. Bij de WW, waar een hogere uitkering geldt, blijft de werkverplichting wel bestaan, maar ook daar gaan we werken met deze nieuwe benadering. In plaats van sancties, willen we vooral inzetten op beloningen.

De arbeidsbemiddeling gaat uitgevoerd worden door regionale werkwinkels waarin de taken van UWV en gemeenten opgaan, en die bestuurd worden door sociale partners en gemeenten, met betrokkenheid van instellingen voor beroepsonderwijs. Zo wordt de huidige complexe en verdeelde steun vervangen door één regeling met één uitvoerder en één loket, voor alle hulp om mensen aan (meer) werk te helpen, van scholing tot loonkostensubsidie en no-riskpolissen voor werkgevers.

Er komt een keurmerk voor de kwaliteit van bemiddeling naar werk, inclusief handhaving van de kwaliteit via een meer onafhankelijke inspectie SZW. We bevorderen een integrale aanpak van problemen bij mensen. Iedereen die dat wil, krijgt een persoonlijke intake, een re-integratieplan op maat en een persoonlijke, veel beter opgeleide werkcoach, met een veel lagere caseload per werkcoach zodat er voldoende persoonlijk contact is. We investeren daartoe honderden miljoenen structureel extra in de arbeidsbemiddeling. Ook ten behoeve van werkgevers die arbeidskrachten zoeken. Arbeidsbemiddeling is een professioneel vak, dat vraagt om goed opgeleide professionals, ondersteund door toegepast onderzoek naar wat werkt en wat niet werkt. Deze professionals moeten voldoende budget- en regelvrijheid hebben om de complexe problemen bij arbeidsbemiddeling te kunnen inzetten.

Passende ondersteuning impliceert effectieve en persoonlijke begeleiding die niet is gekoppeld aan de uitkering die iemand ontvangt, maar wordt afgestemd op de ondersteuning die nodig is om langdurige uitkeringsafhankelijkheid te voorkomen. Re-integratieplannen moeten zinvol zijn, mensen daadwerkelijk voorbereiden op doorstroom naar de arbeidsmarkt, en zich dus richten op het vergroten van kennis, vaardigheden en competenties die ook daadwerkelijk op de arbeidsmarkt worden gevraagd. Essentieel is verder dat deze plannen persoonlijk groei en een intrinsiek gemotiveerde inzet stimuleren. Trainingen die zijn gericht op het verkrijgen van ander werk moeten met het oog hierop niet willekeurig zijn, maar aansluiten bij de persoonlijke interesses en voorkeuren zodat aanwezige talenten optimaal kunnen worden benut.

De werkwinkels krijgen ook een proactieve rol bij het behouden van werk en het voorkomen van verlies van werk (bijv. ten gevolge van gezondheidsproblemen, dreigend verlies van arbeidsplaatsen, achterblijvende competenties). Scholing is daarbij een belangrijk instrument. Zie daarover meer bij voorstel 26.

Arbeidsbemiddeling moet zich niet zoals nu vooral richten op de meest kansrijken, maar moet juist prioriteit geven aan mensen die wel willen, maar kwetsbaar zijn op de arbeidsmarkt en/of moeilijk zelfstandig aan het werk komen, en gericht op het wegnemen van belemmerende factoren naar werk, in een geïntegreerde benadering van hulp en ondersteuning. 

De werkzoekende en de werkgever die werkenden zoekt moeten de regie krijgen bij hun hulptrajecten. Gedwongen trajecten werken contraproductief. Maar dat vraagt des te meer zeer goede begeleiding en facilitering, die ook gericht is op motivering en verleiding. Positieve beloningen zijn de meest effectieve prikkels, negatieve zijn vaak zelfs contraproductief. We stoppen met sancties in het kader van arbeidsbemiddeling.

Arbeidsbemiddeling moet gericht zijn op duurzaam goed en eerlijk werk, in overeenstemming met de wens van de werkzoekende. Duurzaam goed werk is meestal vast werk, met een adequate rechtspositie en beloning. We stoppen met draaideurconstructies als Flextensie en werken zonder loon. Prioriteit moet liggen op mensen die niet zelfstandig aan werk komen, en wel met hulp potentieel hebben om (meer) te werken. De minderheid die echt niet kan of wil, laten we met rust.

Regie door werklozen impliceert ook een keuzevrijheid voor werklozen om andere doelen te stellen en trajecten deel te nemen voor maatschappelijke participatie dan alleen de route van betaald werk, bijv. vrijwilligerswerk – ze doen er ook toe als ze geen betaald werk hebben, bijv. omdat ze zorgtaken prioriteit geven, of vanwege beperkingen. Het stigma van werkloosheid kan daardoor verminderen en het kan leiden tot meer maatschappelijke erkenning van mantelzorgtaken. Wel moet hen dan ook professioneel en transparant voldoende inzicht geboden worden in de mogelijkheden die ervoor hen zijn. Belangrijk is dat die alternatieve participatieroutes niet verplichtend en disciplinerend zijn. Verplicht vrijwilligerswerk is geen vrijwilligerswerk.

17.  Er komt een afdwingbaar recht op gesubsidieerde duurzame arbeid, met publieke basisbanen, op maat naar hun mogelijkheden, ten behoeve van mensen die geen regulier werk kunnen vinden ondanks alle ondersteuning, voor maatschappelijk nuttige taken die nu blijven liggen, met een vaste aanstelling en een volwaardige beloning en rechtspositie. Voorwaarde is dat het niet reguliere banen verdringt. Zo leggen we ook een vloer in de arbeidsmarkt.

Sluitstuk van recht op werk is een afdwingbaar recht (geen plicht!) op publieke basisbanen,op maat naar de mogelijkheden van een werkzoekende, voor hen die er niet in slagen om een reguliere of garantiebaan kunnen vinden. Anders dan bij de oude Melkertbanen is doorstroming naar een andere baan geen doel – basisbanen zijn echte banen. Er is niets mis met gesubsidieerd werk. Deze basisbanen zijn niet gericht op uitstroom, en hebben daarom een vaste aanstelling, met een volwaardige, normale beloning en rechtspositie, inclusief opbouw WW-rechten en aanvullend pensioen. De baan wordt op maat aangeboden door gemeenten aan mensen die daarom verzoeken en die niet erin geslaagd zijn reguliere arbeid te vinden, ondanks alle ondersteuning. Er is genoeg maatschappelijk nuttig werk te doen, op scholen, in ziekenhuizen, in verzorgingstehuizen, op straat, en noem maar op. Voorwaarde is dat het niet reguliere banen verdringt. Zo leggen we ook een vloer in de arbeidsmarkt.

18.  Voor werkloze ouderen (57-plus) worden forse kortingen gegeven bij hervatting van betaald werk – 100% in eerste jaar en 50% bij tweede jaar, onder voorwaarde van een vaste aanstelling.

Er is veel ouderendiscriminatie op de arbeidsmarkt. Naast maatregelen om werkloosheid bij ouderen (57-plus) te voorkomen door scholing en het voorkomen van arbeidgerelateerde gezondheidsklachten, moet het huidige stuwmeer van werkloze ouderen (50% van het bijstand-bestand, waarvan 25% hbo-plus) geholpen worden door hen ook financieel aantrekkelijk te maken voor werkgevers. Voor deze ouderen gaan we fors lagere werkgeverslasten voor oudere werklozen (57-plus) die weer aan werk geholpen worden organiseren – 100% korting bij 1^e jaar, 50% bij 2^e jaar). Voorwaarde is dat men een vaste aanstelling verwerft.

19.  We voeren fiscale dienstencheques in, waardebonnen waarmee particulieren met groot fiscaal voordeel huishoudelijke diensten van laaggeschoolden kunnen kopen.

We voeren fiscale dienstencheques in, naar het succesvolle voorbeeld daarvan in België. Een dienstencheque is een waardebon waarmee particulieren op een fiscaal voordelige manier huishoudelijke diensten kunnen kopen. Ze hebben tot doel laaggeschoolden werk te kunnen laten doen dat daarvoor vaak zwart werd gedaan.

20.  In de publieke sector gaan we betaald werk, met name voor laaggeschoolden, als doel in zichzelf, beschouwen. We herstellen de uit oogpunt van bedrijfsmatige efficiëntie wegbezuinigde banen voor laaggeschoolden en splitsen banen waar daardoor extra banen voor laaggeschoolden ontstaan. Alle privatiseringen en verzelfstandigingen van de laatste 25 jaar, die tot verlies van werk hebben geleid of waarbij verslechteringen van arbeidsvoorwaarden hebben plaats gevonden, worden opnieuw op hun nut en noodzaak onderzocht. Daartoe wordt een SER advies uitgebracht met aanbevelingen. Bij een negatief oordeel over een organisatie of het uitblijven van een advies worden deze maatregelen teruggedraaid. In de banenplannen voor de publieke sector, onderdeel van ons Plan van de Arbeid, worden aparte doelstellingen opgenomen voor laaggeschoolde arbeid.

In de publieke sector moeten we de waarde van werk ook breder bezien dan alleen bedrijfsmatig. Indachtig het motto van de sociale New Yorkse bakkerij Greyston: we don’t hire people to bake brownies, we bake brownies to hire people. Arbeid als de voornaamste waarde. Het geeft zin aan het bestaan en werk voor mensen is goed voor de samenleving als geheel. Het product is een afgeleide. Het principe daarbij is baansplitsing. De onderwijsassistent en de vakkracht bewegingsonderwijs keren terug of worden vanzelfsprekend.  Zo ook de zorg assistent en de hulp in de peuterspeelzaal. De bibliotheek medewerker en de bewaakte fietsenstalling. De huismeester en de bewaker van het overheidsgebouw. We moeten de schoonmakers, de hoveniers voor het openbare groen, de beveiliging, het caterings- en kantinepersoneel weer zelf in dienst nemen, loketten heropenen en uitbreiden, conducteurs en schoolconciërges weer in dienst nemen, etc. Om politieke willekeur uit te sluiten, kiezen voor nieuw te vormen functies bunnen de CAO voor overheidspersoneel en bijvoorbeeld ook in de zorg en onderwijssector. Die nieuwvorming stellen we als eis bij de publieke financiering van deze taken. In de banenplannen voor de publieke sector worden aparte doelstellingen en instrumenten opgenomen voor laaggeschoolde arbeid. Alle privatiseringen en verzelfstandigingen van de laatste 25 jaar, die tot verlies van werk hebben geleid of waarbij verslechteringen van arbeidsvoorwaarden hebben plaats gevonden, worden opnieuw op hun nut en noodzaak onderzocht. Daartoe wordt een SER advies uitgebracht met aanbevelingen. Bij een negatief oordeel over een organisatie of het uitblijven van een advies worden deze maatregelen teruggedraaid. Bij de toekomst van dit soort sectoren moeten de banen en goede arbeidsvoorwaarden, samen met de kwaliteit voor de cliënten centraal worden gesteld door daar de regels op toe te spitsen.

21.  De facilitering van mensen met een arbeidsbeperking bij het vinden en behouden van betaald werk en van werkgevers om mensen met een arbeidsbeperking in dienst te nemen wordt fors uitgebreid:

a)     SW-bedrijven worden als expertcentra gekoppeld aan de regionale werkwinkels. Iedere werkwinkel moet zo’n expertcentrum hebben. Zij moeten worden omgevormd tot sociale ontwikkelingsbedrijven, die iedereen met een arbeidsbeperking (ook gedurende WW en WIA) die dat wil, helpt aan en ondersteund bij passend betaald werk, en altijd een werkvangnet biedt.

b)     De ondersteuning vindt ook hier plaats onder regie van de werkzoekende en de werkgever.

c)      Er worden daartoe substantiële extra middelen ter beschikking gesteld. Begeleiding van mensen met een arbeidsbeperking en hun werkgevers vraagt aanvullende, hoge competenties. Daarin wordt fors geïnvesteerd. Ervaringsdeskundigen worden uitgebreid betrokken.

d)     De SW-bedrijven worden opnieuw opengesteld voor nieuwe instroom voor mensen met een beperking.

e)     De bestaande rechtspositieongelijkheid tussen verschillende groepen van SW-werknemers wordt beëindigd door iedereen een goede cao-rechtspositie te geven. De SW-instellingen krijgen daartoe voldoende Rijkssubsidie.

f)      Werkgevers moet het gemakkelijk en aantrekkelijker gemaakt worden om mensen met een beperking in dienst te nemen en te houden, door een proactieve, faciliterende dienstverlening met zo weinig mogelijk bureaucratie.

g)     De bestaande regelingen voor facilitering van werk aan mensen met een arbeidsbeperking (zoals garantiebanen en beschut werk, jobcoach, no-riskpolis bij ziekte, subsidie voor aanpassing van de werkplek en loonkostensubsidie) worden geïntegreerd in één regeling.

h)    De dienstverlening is gericht op individueel maatwerk voor de betrokken werkzoekende of werknemer en de betrokken werkgever, met een ruime regel- en bestedingsvrijheid voor de arbeidsbemiddelende professional, zonder aparte toegangsvoorwaarden voor ieder instrument. De persoon met een arbeidsbeperking en de werkgever hebben steeds maar één contactpersoon, voor alle vragen en ondersteuning

i)       De rechtspositie van mensen met een arbeidsbeperking wordt versterkt, met betere klacht- en beroepsrecht, en gratis rechtshulp en professionele cliëntenondersteuning. Keuringen worden onafhankelijk ingericht – keuringsartsen krijgen een onafhankelijke rechtspositie en keurmerk.

j)       De ondersteuning blijft duurzaam beschikbaar voor zowel de werkende met een arbeidsbeperking als zijn werkgever.

k)     Speciale aandacht en extra begeleiding is nodig voor jongeren met een beperking, en de aansluiting van hun praktijkonderwijs of voortgezet speciaal onderwijs (vso) op betaald werk.

l)       De plicht van private en publieke werkgevers om garantiebanen volgens de Quotumwet te realiseren blijft in stand, waarbij de eisen aan die banen verscherpt worden tot vaste banen van voldoende omvang. Detachering vanuit SW-bedrijven telt niet meer mee als garantiebaan voor de banenafspraak. De handhaving wordt verscherpt. Per sector en bij grote werkgevers per bedrijf of instelling komt er een quotumheffing als de doelstellingen niet tijdig worden behaald. Deze doelstellingen worden afgeleid in een oplopend tijdschema van de huidige doelstellingen in de banenafspraak (125.000 extra, dus nieuwe banen voor mensen met een arbeidsbeperking in 2026 t.o.v. begin 2013).

m)   Werkenden met een beperking krijgen altijd het normale, geldende loon bij die werkgever in die functie en tenminste het minimumloon of het geldende cao-loon – en rechtspositie. Werkgevers kunnen voor productiviteitsverlies een loonkostensubsidie krijgen. Deze loonkostensubsidie wordt weer afgestemd op het functieloon in plaats van op het minimumloon. Loondispensatie (waarbij loon wordt aangevuld met een uitkering, zoals nu in de Wajong) wordt afgeschaft.

n)     De ambities voor beschut werk worden niet naar beneden bijgesteld. Beschut werk wordt integraal onderdeel van arbeidsbemiddeling aan de basis van de arbeidsmarkt, een vorm van een basisbaan, waarbij dagbesteding en zorg naadloos moet kunnen aansluiten. Ook bij beschut moet er een aparte cao komen en is de inzet duurzaam, dus vast werk.

o)     De bestaande systemen met loonwaarde berekening en doelgroepenregister worden geschrapt. Voor beiden komt er een sterk vereenvoudigende landelijke systematiek met grote uitvoerende vrijheid voor de arbeidsbemiddelaar en een sterke rechtspositie van mensen met een arbeidsbeperking om toe te passen. Mensen in het register krijgen een uitschrijvingsrecht dat altijd hersteld kan worden.

p)     Hoger opgeleiden moeten bemiddeld worden naar passende functies, ook om verdringing van lager opgeleiden te voorkomen. Ook hier moet aanvullende of nieuwe scholing actief aangeboden worden waar dit nuttig is. De ondersteuning is ook beschikbaar om die scholing mogelijk te maken. En waar nodig moeten ook vervoersoplossingen ingezet worden.

q)     We voeren verplichtende regels in voor overheden en instellingen in de publieke sector om bij aanbestedingen normen voor realiseren van werk voor mensen met een arbeidsbeperking te eisen en te handhaven (social return on investment).

r)      We gaan de uitvoering van het VN-verdrag handicap op het punt van economische, sociale en culturele rechten – zoals het recht op wonen, onderwijs en zorg – versnellen. De fysieke en digitale toegankelijkheid, ook in publieke ruimten, het openbaar vervoer, media, sport, cultuur en andere gesubsidieerde voorzieningen en in sectoren als de horeca en recreatie en publieke evenementen gaan we uiterlijk in 2025 verplichtend en afdwingbaar wettelijk vastleggen. Er komt een speciale subsidieregeling voor de noodzakelijke aanpassingen. Woningbouwnormen worden aangepast voor levensloop en handicap bestendig wonen. Bij gemeenten moet men meer snelheid maken en we investeren in gemeentelijke professionele ondersteuning van mensen met een beperking.

s)      De uitzondering in de ondertekening van het verdrag voor Caribisch Nederland wordt opgeheven en we ratificeren ook het Facultatieve Protocol bij dit VN-verdrag. De door de regering afgegeven interpretatieve verklaringen bij het Verdrag worden in overeenstemming met de kritiek van het Nederlands Comité voor de Rechten van de Mens ingetrokken.

Het gaat niet goed met de ambitie van een inclusieve arbeidsmarkt en samenleving. Sinds de invoering van de Participatiewet is de arbeidsparticipatie van mensen met een arbeidsbeperking gedaald in plaats van gestegen. In 2016 had 28% van de totale beroepsbevolking geen betaald werk. Dit percentage was aanzienlijk hoger voor mensen met een beperking: 47% voor mensen met een chronische ziekte, 64% voor mensen met een lichamelijke beperking en 78% voor mensen met een ernstige psychische beperking.[4] Voor mensen die voorheen in de sociale werkvoorziening (SW) werkzaam waren, is de kans op het vinden van een baan zelfs afgenomen van 50% naar 30%.[5] Het moet dus anders, het moet veel beter.

De facilitering van mensen met een arbeidsbeperking (1,7 miljoen mensen) moet fors worden uitgebreid. SW-bedrijven moeten aansluiten bij de hiervoor voorgestelde regionale werkwinkels als expertcentra en sociale ontwikkelbedrijven[6]. In alle arbeidsregio’s moeten deze (op veel plaatsen opnieuw) SW-instellingen nieuwe stijl worden gerealiseerd.

Dat houdt ook in dat zij als intermediair optreden naar werkgevers bij het realiseren en behouden van werk voor mensen met een arbeidsbeperking. Een ruimhartige, proactieve facilitering en benadering van werkgevers moeten de zorgen wegnemen dat het teveel tijd en energie kost om het realiseren en te begeleiden. Er worden substantieel extra middelen vrijgemaakt voor een goede en duurzame begeleiding en ondersteuning van mensen met een arbeidsbeperking en hun werkgevers.

Daarbij wordt apart aandacht gegeven aan de kwaliteit en scholing van deze intermediairs – hier zijn nu veel klachten over.[7] Arbeidsbemiddeling en ondersteuning van mensen met een arbeidsbeperking en hun werkgevers vraagt hoge competenties, o.m. om het goed kunnen herkennen van de beperkingen (vooral bij belang van niet fysieke beperkingen), wat daaruit voortvloeit aan voorwaarden en te bieden faciliteiten en hoe daar mee op het werk te kunnen omgaan. We gaan zoveel mogelijk ervaringsdeskundigen bij deze verbeteringen inzetten.

De SW-bedrijven worden ook weer opengesteld voor nieuwe instroom en iedereen krijgt een cao-loon, met goede aanvullende arbeidsvoorwaarden zoals een volwaardig aanvullend pensioen, waarbij een overheidssubsidie hoort die dat ook mogelijk maakt. De bestaande rechtsongelijkheden onder werkenden bij SW-bedrijven wordt beëindigd.

Het is nodig de bemiddeling en ondersteuning van mensen met een arbeidsbeperking en hun (potentiële) werkgevers drastisch te vereenvoudigen en te ontbureaucratiseren.[8] Er zijn nu verschillende indicaties en bijbehorende geldstromen die het bemoeilijken om mensen aan het werk te helpen: beschut werk (werk georganiseerd door gemeenten ten behoeve van mensen met een zodanige beperking dat zij meer begeleiding en aanpassing van hun werkplek nodig is, dan van een reguliere werkgever te verwachten is), garantiebanen (werkplekken bij reguliere werkgevers – bedrijven en publieke overheden en instellingen – voor mensen met een arbeidsbeperking), recht op job coaching, een no-risk polis om het risico van doorbetaling van loon bij ziekte te voorkomen, subsidie voor aanpassing van de werkplek en loonkostensubsidie ter compensatie van minder productief kunnen zijn. Allemaal met de beste bedoelingen georganiseerd. Maar als je vastlegt wie in aanmerking komen, sluit je ook mensen uit. Het blijkt alleen maar lastiger te zijn geworden. Beter is: één regeling en dan per individu maatwerk laten organiseren met meer budget- en regelvrijheid voor de uitvoerende, goed opgeleide professional.

De dienstverlening moet gericht zijn op individueel maatwerk voor de betrokken werkzoekende of werknemer en de betrokken werkgever, met een ruime regel- en bestedingsvrijheid voor de arbeidsbemiddelende professional, zonder aparte toegangsvoorwaarden voor ieder instrument. De persoon met een arbeidsbeperking en de werkgever hebben steeds maar één contactpersoon, voor alle vragen en ondersteuning.

De ondersteuning blijft duurzaam beschikbaar voor zowel de werkende met een arbeidsbeperking als zijn werkgever. Speciale aandacht en extra begeleiding is nodig voor jongeren met een beperking, en de aansluiting van hun praktijkonderwijs of voortgezet speciaal onderwijs (vso) op betaald werk.

En ook bij mensen met een arbeidsbeperking is regie door de werkzoekende en de werkgever een belangrijke succesfactor.

In april 2013 is de afspraak tussen kabinet en sociale partners gemaakt om uiterlijk in 2026 te komen tot 125.000 banen bij reguliere werkgevers voor mensen met een arbeidsbeperking, gemeten ten opzichte van 1 januari 2013. Het gaat om 100.000 banen in het bedrijfsleven en 25.000 bij de overheid. Per jaar moeten er overeengekomen minimale aantallen extra bereikt worden. Deze extra banen worden garantiebanen genoemd, ze zijn gegarandeerd door de overheid en de werkgevers. Het akkoord kent een stok achter de deur met de Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten (in de volksmond Quotumwet). Worden de overeengekomen aantallen niet behaald, dan komt er het jaar daarop een verplicht quotum aan banen voor mensen met een arbeidsbeperking voor het bedrijfsleven en/of de overheid als geheel. Als vervolgens het quotum niet wordt behaald, dan volgt er een quotumheffing bij werkgevers. Wie meetelt voor het behalen van de overeengekomen aantallen is al een aantal malen verruimd, maar desondanks blijven de realisaties achter, met name bij de overheid. Het gaat bovendien vaak niet om duurzame, volwaardige banen – er zijn veel draaideurconstructies en kleine baantjes, waarbij men soms niet eens het minimumloon behaald. Ook gaat het steeds meer niet om echt nieuwe banen – zo tellen gemeenten mensen mee die vanuit SW-bedrijven gedetacheerd worden bij reguliere bedrijven.

Om in aanmerking te kunnen komen voor een garantiebaan moet je voldoen aan wettelijke voorwaarden. Dit betreft:

1) mensen die onder de Participatiewet vallen, en door het UWV geïndiceerd zijn op grond van de norm dat zij niet zelfstandig in staat zijn om het wettelijk minimumloon (WML) te verdienen. Dit kan op verzoek van de gemeente of op verzoek van de uitkeringsgerechtigde. Daarvoor beoordeelt een arbeidsdeskundige van het UWV of deze persoon in staat is om een zogenoemde drempelfunctie uit te voeren. Een drempelfunctie is een functie die voorkomt op de Nederlandse arbeidsmarkt die een lichte belasting van iemand vraagt, en die iemand met (forse) beperkingen uit kan voeren. Is een drempelfunctie niet mogelijk voor deze persoon, dan is hij niet in staat het WML te verdienen. Wordt geoordeeld dat iemand geheel geen arbeidsvermogen heeft, dan ontstaat recht op een Wajong-uitkering. Er zijn veel problemen met deze norm, niet alleen vanwege de beoordelingsmethode, maar ook omdat hoger opgeleiden minder kans maken en er voor hen vaak geen specifieke ondersteuning is.

2) mensen met een arbeidsbeperking die onder de doelgroep van de Participatiewet vallen, van wie op de werkplek via een gevalideerde loonwaardemethodiek is vastgesteld dat zij een loonwaarde hebben onder het WML, worden zonder beoordeling door UWV opgenomen in het doelgroepregister en gaan tot de doelgroep banenafspraak behoren. Deze Praktijkroute zorgt ervoor dat mensen die al een baan hebben gevonden voordat zij een beoordeling arbeidsvermogen hebben aangevraagd niet twee keer beoordeeld hoeven worden (één keer voor de indicatie banenafspraak en één keer voor de loonwaarde).

3) (ex-)leerlingen van scholen voor het voortgezet speciaal onderwijs (vso) en praktijkonderwijs (pro) die zich schriftelijk hebben aangemeld bij UWV. Zij vallen feitelijk gezien onder de participatiewet maar zijn vaak bij gemeenten niet in beeld.

4) mensen met een WSW-indicatie.

5) Wajong-ers met arbeidsvermogen.

6) Mensen met een WIW-baan (Wet Inschakeling Werklozen) of ID-baan (In- en Doorstroom), dus die gesubsidieerde arbeid uitvoeren (beiden zijn vanaf 2004 niet meer mogelijk voor nieuwe instroom).

Mensen met een WIA-uitkering kunnen wel zelfstandig tenminste minimumloon verdienen, en komen daarom niet in aanmerking.

Werkgevers kunnen voor het voldoen aan de banenafspraak putten uit het Doelgroepenregister. De mensen bedoeld onder 1) en 2) en 6) moeten door de gemeente aangemeld worden voor het Doelgroepenregister, die onder 4) en 5) door het UWV. Die onder 3) kunnen door de scholen worden aangemeld. Er staan in 2019 ruim 223.000 mensen geregistreerd in het Doelgroepenregister. Ruim 58.500 mensen hadden in oktober 2019 een garantiebaan.

Voor de bepaling van de loonkostensubsidie of loondispensatie wordt sinds 2017 niet meer uitgegaan van het functieloon, maar van het minimumloon. De loonwaarde is sindsdien de evenredige prestatie van het takenpakket (in procenten) vermenigvuldigd met het van toepassing zijnde wettelijk minimumloon (in euro’s). De loonkostensubsidie is het verschil tussen het wettelijk minimumloon en deze loonwaarde, plus de vergoeding voor werkgeverslasten. De vaststelling van de loonwaarde gebeurt door het UWV. Deze keuring wordt periodiek uitgevoerd, en het ontwikkelingsperspectief van betrokkene wordt meegewogen bij het bepalen van de termijn voor een herkeuring.

Daarnaast is overeengekomen dat gemeenten beschutte werkplekken inrichten voor mensen met een zodanige ernstige arbeidsbeperking, dat werk bij een reguliere werkgever niet mogelijk wordt geacht. De banen van deze mensen tellen niet mee voor de banenafspraak. Het UWV is verantwoordelijk voor het afgeven van adviezen indicatie beschut werk; gemeenten zijn verantwoordelijk voor het realiseren van beschutte werkplekken. Mensen met een beperking kunnen zelf een aanvraag voor beschut werk indienen bij het UWV, maar gemeenten kunnen dat ook doen. Mensen doen dit vaker dan de gemeente, en vaak met positief resultaat. Het doel van het huidige beleid is om in 2050 30.000 beschutte werkplekken te realiseren, maar de realisering blijft ver achter bij deze ambities[9]. Eind 2018 moesten er 4600 plekken gerealiseerd zijn, maar slechts 2500 waren daadwerkelijk gerealiseerd (54%). Nog eens 1200 mensen waren wel geïndiceerd voor beschut werk, maar voor hen was geen beschutte werkplek beschikbaar. Rutte III overweegt de ambities voor beschut werk naar beneden bij te stellen. Ook zijn er voorstellen vanuit Cedris[10] en Divosa[11] om de toegang, ondersteuning en facilitering te verbeteren. Zij bepleiten één regeling voor de basis van de arbeidsmarkt, waarop vanuit dagbesteding en zorg gemakkelijker kan worden aangesloten.[12]

De eisen aan garantiebanen en de facilitaire ondersteuning daarvan worden uitgebreid. Het moet gaan om vaste banen van voldoende omvang (de huidige norm van tenminste 25,5 uur blijft in stand, kleinere banen mogen niet meer opgeteld worden). Dat voorkomt draaideurconstructies en veel te kleine baantjes. Het moet gaan om nieuwe, extra banen. Dus detacheringen, bijv. uit SW-bedrijven, worden niet meer meegeteld.

Het plan van Rutte III om de verplichtingen voor extra banen niet meer te onderscheiden in banen bij bedrijfsleven of bij de overheid[13] voeren we niet in – integendeel, we gaan ze juist verder specificeren per bedrijfstak of sector en bij grote bedrijven.

Daarbij gaan we de door Rutte III voorgestelde bolus-malusregeling ter vervanging van de quotumheffing per 2022 wel invoeren. Deze regeling voorziet erin dat werkgevers die wel voldoende mensen met een arbeidsbeperking tenminste netto niet meer betaald, en als hij nog beter presteert een beloning krijgt (ongeveer 5000 euro per gerealiseerde extra baan). Anders dan het huidige voorstel willen we die bonus ook alleen bij vaste banen van voldoende omvang (tenminste 25,5 uur) verstreken. Werkgevers die ondermaats presteren betalen meer.

Tegelijkertijd verhogen we ook het beschikbare budget voor de facilitering hiervan en versimpelen we de regels. De regels voor loonwaardemeting worden simpeler en de uitvoerende arbeidsintermediair bij de werkwinkel krijgt ruime regel- en budgetvrijheid. De ondersteuning wordt meer proactief en blijft in stand bij de realisatie van een werkplek.

De ambities voor beschut werk worden niet verminderd. Wel gaan we beschut werk inpassen als één van de mogelijkheden om een basisbaan in te vullen. Ook bij beschut werk moet er een cao komen met een adequate beloning en rechtspositie, met toepassing van de wet minimumloon, opbouw WW-rechten en inclusief opbouw aanvullend pensioen.

Wajong-ers die gaan werken maar minder kunnen werken en/of minder productief zijn, ontvangen het normale functieloon en rechtspositie – de werkgever wordt daarbij met loonkostensubsidie gecompenseerd. De bestaande loondispensatie in de Wajong, waarbij het loon niet wordt aangevuld tot het minimumloon, maar tot de bijstandsnorm, met alle kortingen en normen die daarbij horen en waarbij geen aanvullend pensioen en WW-recht wordt opgebouwd, wordt afgeschaft.

We voeren verplichtende regels in voor overheden en instellingen in de publieke sector om bij aanbestedingen minimumnormen voor realiseren van werk voor mensen met een arbeidsbeperking te eisen en te handhaven (social return on investment), en betere prestaties financieel te belonen. Dat geldt dus niet alleen voor overheden zelf, maar ook voor instellingen in de zorg, het onderwijs, en elders in de publieke sector.

We gaan de uitvoering van het VN-verdrag handicap versnellen en verbeteren en volgen hier de adviezen van het Nederlands Comité voor de Rechten van de Mens.[14] Publieke ruimten en gebouwen, OV-bedrijven, scholen, openbaar vervoer, cultuurinstellingen, sportinstellingen en -terreinen, zorginstellingen, etc. moeten fysiek toegankelijk zijn, evenals horeca, recreatieverblijven en -terreinen en publieke evenementen. Informatie moet ook toegankelijk zijn, zowel vanuit de overheid als in de vrije media. Woningen moeten levensloopbestendig worden gemaakt. Er komen concrete normen en goede handhaving daarvan, en een subsidieregeling om de aanpassingen te kunnen financieren. De Nederlandse uitzonderingen en voorbehouden bij de ondertekening vervallen.

22.  De Arbeids Inkomens Quote (AIQ) moet omhoog. Naast meer banen en meer mensen aan het werk bereiken we dat door de lonen substantieel te laten stijgen. Naast de verhoging van het minimumloon en structurele verhoging van lonen in de publieke sector zetten we in op een verdere loonsverhoging van de lonen van gemiddeld 5% voor de periode 2021-2024, met een vaste verhoging in euro’s als basis.

Samen met meer arbeidsplaatsen zorgen hogere lonen voor een hogere Arbeids Inkomens Quote (AIQ, dat deel van wat we nationaal verdienen dat naar arbeid gaat). Dat deel is nu veel te laag en dreigt in een negatieve spiraal te belanden. Dus pleiten wij met DNB: laat de overheid ervoor zorgen dat de lonen harder stijgen ten koste van de bedrijfswinsten. Het moet meer lonend worden voor kapitaalbezitters om te investeren in banen en hogere lonen en minder lonend worden om kapitaal te laten staan zonder dat het productief is. Dat is goed voor de welvaart van gewone mensen, zorgt voor hogere bestedingen en dus voor een meer stabiele groei van onze economie. We zetten in op een substantiële verhoging van de lonen. We streven daarbij naar een gemiddelde loonsverhoging van 5% per jaar voor de eerstkomende kabinetsperiode, met fors hogere percentages voor lagere en middeninkomens (door een vaste inkomensverhoging als bodem, indachtig de oude vakbondsleus ‘centen in plaats van procenten’) en lagere percentages voor hogere inkomens. De maatregelen om het minimumloon en de lonen in de publieke sector fors te verhogen, zullen bij een steeds krapper wordende arbeidsmarkt daarbij helpen.

23.  We zorgen voor eerlijke beloningsverhoudingen:

a)     Met een Wet op maximale beloningsverschillen stellen we maximumnormen voor de verhouding tussen het hoogste en laagste loon binnen één bedrijf of instelling, bijv. dat de best en slechtst verdienende werkende niet meer dan twintigmaal mogen verschillen. Alleen met instemming van de OR kan daar een uitzondering op worden gemaakt. Iedereen telt mee, ook ingehuurde werkenden en bestuurders. En alle inkomensbestanddelen tellen mee, ook bonussen, pensioenen, extra uitkeringen en loon in natura (vervoersmiddelen, etc.). We vragen daarnaast advies aan de SER over een eventuele wettelijke absoluut beloningsplafond;

b)     Uitzonderingen op de Balkende-norm – een maximumbeloning in de publieke sector ter hoogte van het salaris van de minister-president – worden per direct geschrapt. Gouden handdrukken bij beëindiging dienstverbanden worden met 80% belast en variabele beloning wordt aan wettelijke beperkingen onderworpen. Bestuurders en toezichthouders mogen geen aandelen van eigen bedrijf meer ontvangen als bonus;

c)      We schaffen het Lage Inkomens Voordeel (LIV) van werkgevers af;

d)     We voeren alsnog een verplichte vermogensaanwasdeling in voor werknemers bij bedrijven, dat we zo vormgeven dat daarbij voor deze werknemers ook steeds meer zeggenschap ontstaat;

e)     We zorgen voor een wettelijk afdwingbaar gelijke beloning voor gelijk werk, naar IJslands voorbeeld, en voor een verplichtend quotum van 40% voor vrouwen in topfuncties bij grote bedrijven en in de publieke sector.

We zorgen ook voor eerlijke beloningsverhoudingen. We maximeren wettelijk de verhouding tussen het laagste en hoogste loon in een bedrijf of instelling met een Wet op maximale beloningsverschillen. Bijv. de best en de slechts beloonde medewerker mogen dan bijv. niet meer dan twintig maal in beloning verschillen, tenzij de OR of een meerderheid van het personeel daarvoor expliciet toestemming geeft. Ook ingehuurd personeel en bestuurders vallen onder deze regeling. De beloningsverschillen zijn nu idioot hoog en worden steeds groter. Niet de internationale beloningsverhoudingen moeten eenzijdig maatgevend zijn, maar deze moeten begrensd worden door interne beloningsverhoudingen.

En we gaan een eind maken aan de uitzonderingen op de beperking van topinkomens in de publieke sector, gouden handdrukken met 80% belasten en variabele beloning strakker reguleren. Bestuurders van ondernemingen mogen geen aandelen van het eigen bedrijf meer ontvangen als bonus. Dit leidt tot een te groot belang op korte termijn aandeelhoudersbelang, terwijl deze bestuurders en toezichthouders juist gericht moeten zijn op het lange termijnbelang van alle stakeholders bij een onderneming.

Het bestaande LIV wordt afgeschaft.[15] Dit Lage Inkomens Voordeel, een loonsubsidie aan werkgevers voor banen met een laag loon (100-130% minimumloon) is wel goed bedoeld, maar leidt ertoe dat bedrijven hun werknemers bewust maar op het minimumniveau belonen, om in aanmerking te komen voor de LIV. Met name in de retail (detail- en groothandel) voert de FNV daartegen terecht actie. Door de hiervoor al voorgestelde hogere franchise in werkgeverslasten bij banen voor laagopgeleiden komt er een beter werkend instrument in de plaats.

We voeren een collectieve vermogensaanwasdeling in. Werknemers gaan meeprofiteren van vermogensopbouw van hun onderneming. Daarmee realiseren we alsnog een belangrijke belofte van het roemruchte kabinet-Den Uyl. Daarbij maken we het aantrekkelijk om dit te doen in de vorm van aandelen voor werknemers, waardoor werknemers mede-eigenaar worden en ook zeggenschap verwerven.

En we zorgen voor wettelijk afdwingbare gelijke beloning voor gelijk werk, naar IJslands voorbeeld, en een quotumregeling van tenminste 40% voor vrouwen in topfuncties bij bedrijven en in de publieke sector. In Nederland verdiend een man gemiddeld ruim 16% meer dan een vrouw voor dezelfde functie. Net zoals in IJsland gaan we verplichten dat bedrijven moeten aantonen dat ze gelijke lonen betalen ongeacht geslacht, etniciteit, seksualiteit en nationaliteit. Een omkering van de bewijslast dus.

24.  We maken een einde aan de doorgeslagen flexibilisering van werk en herstellen de norm van goed werk als vast werk. Hoofdlijn is het duurder maken van flexwerk en het beter reguleren van flexwerk, met meer zekerheid voor alle werkenden, ongeacht in welke rechtsvorm ze werken, en daarmee herstel van het draagvlak van sociale verzekeringen en collectieve voorzieningen. De voorstellen van de commissie Borstlap voor het flexibiliseren van vast werk (o.m. legalisering van eenzijdig deeltijdontslag, eenzijdig wijzigen arbeidsovereenkomst over omvang, plaats en functie van werk door werkgever, minder ontslagbescherming, beperking loondoorbetaling bij ziekte van 2 naar 1 jaar) zijn voor ons onder geen voorwaarde acceptabel. Wel omarmen we de meeste voorstellen van de commissie over het reguleren van flexwerk. Concreet:

a)     We voeren verdere premiedifferentiatie in voor WW-, WIA- en ZW-premies om flexwerk duurder te maken;

b)     Voor flexwerk komt er een 10% hoger minimumloon;

c)      Er komt een minimumtarief van € 30 per uur voor zelfstandigen zonder personeel (zzp);

d)     Uitzendkrachten en andere werknemers binnen arbeidsrechtelijke driehoeksrelaties krijgen dezelfde (primaire en secundaire) arbeidsvoorwaarden als werknemers die rechtstreeks in dienst zijn bij de onderneming waar de werknemer feitelijk werkzaam is. De huidige mogelijkheid om bij collectieve arbeidsovereenkomst af te wijken van de hoofdregel dat voor uitzendkrachten hetzelfde arbeidsvoorwaardelijke regime toegepast moet worden als bij de inlener, wordt geschrapt;

e)     De ‘ketenregeling’ wordt weer beperkt van drie naar twee jaar (als je langer bij een werkgever in dienst bent, dan moet je in vaste dienst worden genomen), met uitzondering voor seizoensarbeid;

f)      Loondoorbetaling bij alle flexwerk moet altijd plaatsvinden als er niet wordt gewerkt vanwege een oorzaak die ligt in de risicosfeer van de werkgever – de huidige mogelijkheden om dat niet te hoeven doen worden uit de wet geschrapt;

g)     Alle flex-arbeidscontracten moeten in het vervolg altijd tenminste een minimum vast aantal arbeidsuren per kwartaal omvatten per kwartaal, waarover loon wordt voldaan, met de eis van loonspreiding. Hiermee worden nul-urencontracten verboden;

h)     We beperken het aantal mogelijke arbeidscontractvormen voor werkenden tot drie:

-arbeidsovereenkomsten voor werknemers die voor bepaalde of onbepaalde tijd werken in dienst van een werkgever;

-overeenkomsten voor zelfstandigen die werken voor een opdrachtgever voor eigen rekening en risico;

-uitzendovereenkomsten voor werknemers in dienst van een uitzendbureau die tijdelijk voor een derde partij werk verrichten dat niet of moeilijk voorzienbaar is;

i)     De manier waarop het werk feitelijk wordt uitgevoerd gaat de contractvorm bepalen, de wil van partijen is daarbij niet langer relevant. Bij de beoordeling wordt het bestaan van een gezagsrelatie bepalend. Daarbij wordt niet langer het toezicht en de leiding van de werkgever centraal gesteld, maar de inbedding in de organisatie van de werkverschaffer, waaronder of de activiteiten behoren tot de reguliere activiteiten van de onderneming of organisatie waar deze worden verricht. Er geldt een ‘werknemer, tenzij’ benadering – wanneer arbeid persoonlijk en tegen beloning wordt verricht, is sprake van een werknemer tenzij door de werkgevenden (opdrachtgever) kan worden aangetoond dat de werkende een zelfstandige betreft. Dit impliceert een omkering van de bewijslast in vergelijking met de huidige situatie;

j)     Om oneigenlijk gebruik van driehoeksverhoudingen – zoals payrolling, contracting, detachering of uitzending – tegen te gaan, wordt de feitelijk werkgever ook de juridische werkgever. Dat impliceert tevens dat de daar geldende arbeidsvoorwaarden van toepassing zijn. Er zijn twee uitzonderingen hierop:

-bij uitzending voor tijdelijk werk blijft het werkgeverschap bij het uitzendbureau (inclusief een lichter ontslagregime, behoudens in geval van ziekte) voor een periode van maximaal een half jaar. De uitzendwerknemer moet echter wel tenminste de arbeidsvoorwaarden krijgen die ook de eigen werknemers van de opdrachtgever van het uitzendbureau ontvangen. Uitzendwerk moet ook echt tijdelijk zijn: de ketenregeling van maximaal twee jaar is van toepassing – werkt men langer bij een opdrachtgever, dan komt hij in dienst van de opdrachtgever. Uitzendbureaus krijgen voorts een vergunningplicht om de handhaving van het arbeidsrecht, de fiscaliteit en het sociale verzekeringsrecht te vergemakkelijken. We gaan fors investeren in die handhaving nu er veel aanwijzingen zijn voor grote misstanden;

-bij detachering en contracting geldt het uitgangspunt dat het werkgeverschap van de uitbestedende opdrachtgever op wiens locatie het werk verricht wordt van toepassing is, tenzij kan worden aangetoond dat de werknemer (a) onderdeel is van de organisatie van de partij die hem inzet bij de opdrachtgever en (b) activiteiten verricht die (ook) behoren tot de reguliere ondernemingsactiviteiten van de partij die hem inzet bij de opdrachtgever;

k)    Bij platformbedrijven (bemiddelingsbureaus) die betrokken zijn bij het beheer van de geldstroom van de betaling voor de werkzaamheden worden zij ook verantwoordelijk voor de afdrachten van (loon)belasting en/of premies. Dit draagt bij aan het bestrijden van de ontduiking daarvan bij dit werk en zorgt ervoor dat deze bedrijven niet alleen voordelen genieten maar ook verplichtingen krijgen in relatie met de arbeid die na hun bemiddeling wordt verricht. Ook bij bemiddeling van zelfstandigen moet de bemiddelde partij de fiscale afdrachten gaan verrichten. Daarenboven gaan we bij deze platformbedrijven invoeren dat degenen die het werk verrichten werknemers zijn, tenzij het platformbedrijf kan aantonen dat zij geen werkgever is als bedoeld onder i). Een platform dat de financiële en administratieve verplichtingen verbonden aan de overeenkomst tussen platform en platformwerker, of tussen platformwerker en de gebruiker van het platform, op zich neemt is een werkgever dan wel een uitzendwerkgever, tenzij het platform kan aantonen dat zij niet zelf een zelfstandige en inhoudelijke rol spelen bij de totstandkoming en uitvoering van de overeenkomst en de werkzaamheden van de platformwerker behoren tot de onderneming van het platform;

l)     Er komt een arbeidsombudsman, een publiek loket waar op een laagdrempelige manier onafhankelijk en gratis informatie en advies verkregen kan worden over de rechten van werkenden en de effectuering daarvan;

m)  Alle werkenden gaan op gelijke wijze meebetalen aan onze collectieve voorzieningen, inclusief het Zekerheidsinkomen, door arbeid voor alle werkenden – inclusief zelfstandigen – gelijk te belasten. Concreet betekent dit dat de huidige fiscale ondernemingsfaciliteiten (inclusief de mkb-winstvrijstelling) en ondernemersfaciliteiten (incl. die voor DGA’s[16]) vervallen. De DGA gaan we direct belasten over de winst van zijn vennootschap als arbeidsinkomen (meer hierover in hoofdstuk IV). Zelfstandigen zonder personeel worden verplicht om zich aan te sluiten bij een verplichte collectieve aanvullende pensioenvoorziening, en moeten daarover premie betalen, en aan de premie voor de studievouchers (zie hierna). Ook flexwerkers komen vanaf dag één onder een verplicht collectief aanvullende pensioenregeling vallen;

n)   De transitievergoeding moet al vanaf dag één bij flexwerkers worden opgebouwd, en niet vanaf twee jaar zoals nu.

o)   De Arbowet gaat ook dezelfde materiële bescherming geven voor ZZP-ers;

p)   De collectieve regeling voor ziekteverzuim voor MKB gaat alleen gelden bij vast werk;

q)   In de publieke sector voeren we een plicht in tot vast werk, tenzij beargumenteerd kan worden waarom dat niet kan. Dit geldt ook in subsidierelaties en aanbestedingseisen. Dit impliceert o.m. een verbod op alfahulpconstructies in de thuiszorg. De aanbestedingen en bekostiging moeten uitgaan van een normale cao en niet leiden tot concurrentie op arbeidsvoorwaarden, op straffe van dat ze onverbindend worden verklaard. Uitzonderingen op de norm van vast werk moeten gemotiveerd worden en deze zijn vatbaar voor beroep;

r)    Het laten uitvoeren van regulier werk door stageairs zonder normale beloning, al dan niet reeds afgestudeerd, wordt verboden en streng gehandhaafd.

We maken een eind maken aan de doorgeslagen flexibilisering van werk door vast werk als norm te herstellen. We volgen daarbij de adviezen van de Commissie Borstlap (zie toelichting onder xi), met uitzondering van:

-De adviezen met betrekking tot het flexibeler maken van vast werk;

-Voorts voegen we een minimumtarief voor zzp-ers toe (de commissie wil eerst zien of dat wel nodig is, wij zien die noodzaak nu al);

-We gaan niet over tot een verplichte basisverzekering voor arbeidsongeschiktheid (dat is niet nodig als we een Zekerheidsinkomen invoeren);

-We gaan al wel over tot een verplicht aanvullend pensioen voor alle werkenden (de commissie beschrijft wel de noodzaak, maar komt niet tot een concrete aanbeveling);

-De commissie komt ook niet tot een concrete aanbeveling over handhaving van het recht bij uitzendbureaus – wij doen dat wel, door een vergunningplicht in te voeren en fors te investeren in de handhaving;

-De uitzondering om bij intra-concern detachering (detachering bij een ander bedrijf binnen hetzelfde groepsconcern en bij ‘collegiale in- en uitlening’ af te wijken van het principe dat de feitelijk werkgever ook de juridische werkgever moet zijn, nemen we niet over omdat dit ook leidt tot het minder zeker van vast werk;

-We draaien ook bij platformbedrijven de bewijslast om – ze zijn werkgever, tenzij. Wij betwijfelen of het voorstel van de commissie ver genoeg gaat om schijnconstructies, zoals die nu plaatsvinden bij bijv. platforms voor maaltijdbezorgers en voor schoonmakers, uit te sluiten.

-We gaan niet over tot beperking van de re-integratieverplichtingen van werkgevers in de WIA, zoals de commissie wel voorstelt.

25.   We gaan meer investeren in beroepsonderwijs en in scholing voor werkenden. Het aanbod en de inrichting van het initieel beroepsonderwijs moet beter afgestemd worden op de vraag van werkgevers. We gaan het werkend leren en stages extra bevorderen met een aparte studiekostenregeling en ondersteuning van werkgevers. ROC’s (mbo-instellingen) met veel leerlingen uit achterstandsituaties ontvangen gericht extra overheidsgeld om voortijdig schooluitval te voorkomen. De leerplicht wordt verlengd totdat er een startkwalificatie is behaald, behoudens waar er door een beperking dat niet haalbaar is.

De tekorten op de arbeidsmarkt bestaan deels uit frixie-werkloosheid: het aanbod van arbeid sluit onvoldoende aan op de vraag naar arbeid. Een aangepast opleidingsaanbod en onderwijsinrichting in het beroepsonderwijs helpt daarbij. Beroepsonderwijs en daarbinnen lerend werken verdiend een herwaardering. Het geeft kansen aan mensen die minder theoretisch en beter praktisch kunnen leren, en komt tegemoet aan enorme tekorten in beroepen als in de bouw, de elektro- en installatietechniek, de zorg, etc. Door een studiekostenregeling vindt er materieel loonkostensubsidie plaats en daarenboven gaan we werkgevers en werkende lerenden ondersteunen.

26.   Er komt voor iedereen bij geboorte migratie na gelijkstelling aan of verkrijging van Nederlanderschap of bij een gelijk aantal leerrechten. Gebruik van funderend onderwijs (primair en voortgezet onderwijs) is gratis en kost geen leerrechten. Gebruik van initieel tertiair onderwijs kost leerrechten, waarbij hoe hoger het niveau, het meer leerrechten kost. Les- en collegegeld wordt afgeschaft, maar in het hoger onderwijs komt er wel een studieheffing na afloop van de studie, gerelateerd aan het dan verdiende inkomen en de genoten studieduur (zie hoofdstuk VII). Bij migratie op latere leeftijd is er correctie op leerrechten, afhankelijk van genoten vooropleiding. De leerrechten kunnen na initieel onderwijs gebruikt worden voor bij- en nascholing of voor omscholing. Iedere werkende krijgt periodiek een loopbaan-APK bij een regionale werkwinkel, met gratis advies over te volgen scholing. Daarbij is er ook een gezondheidscheck, gericht op het voorkomen van ziekte en arbeidsongeschiktheid, met eventueel advies voor en ondersteuning bij aanpassingen van werk(plek). Volgen van scholing wordt in de beloningssystematiek beloond. Werkzoekenden kunnen leerrechten inzetten voor scholing richting betaald werk. De transitievergoeding kan vrijwillig geheel of gedeeltelijk worden ingezet voor leerrechten. Gedurende de loopbaan worden leerrechten weer aangevuld. De financiering van de leerrechten geschiedt tripartite door de overheid en een werkgevers- en werknemerspremie. De bestaande sectorale opleidingsfondsen worden geïntegreerd in het nieuwe leerrechtensysteem. Ook de gelden voor duurzame inzetbaarheid uit het pensioenakkoord (800 miljoen euro) moeten hierbij betrokken worden – deze gelden worden (anders dan in het pensioenakkoord) structureel gemaakt.

We praten al een leven lang over levenslang leren, maar het is nog steeds niet gelukt om daar invulling aan te geven. Dat terwijl we zien dat het niet tijdig volgen van bij- en herscholing, of omscholing, wanneer aan bestaand werk een einde dreigt te komen, een belangrijke oorzaak is van onvrijwillige werkloosheid. We omarmen het voorstel van de commissie Borstlap om daar nu wel eindelijk een regeling voor te treffen, maar we amenderen het ook hier licht.

Zo maken we de integratie van de transitievergoeding vrijwillig, laten we de overheid ook bijdragen aan de financiering, treffen we ook een regeling voor migranten, koppelen we het aan het vervallen van les- en collegegelden, waarbij we de laatstgenoemde in het hoger onderwijs vervangen door een studieheffing (zie hoofdstuk VIII), en voeren we een gezondheidscheck in om langer gezond werk te bevorderen. Dit laatste kan een bijdrage leveren aan kleinere gezondheidsverschillen en verschillen in levensverwachting tussen laag en hoogopgeleiden, verschillen die nu enorm zijn en schreeuwen om een aanpak.

Meer over meer en beter scholen in de toelichting in dit hoofdstuk onder xii.

27.  We gaan werk eerlijker verdelen en daardoor ook meer ruimte geven voor goede balans van werk en andere tijdsbesteding, minder overbelasting, en voor eerlijker verdelen van zorgtaken. We voeren een verplichte collectieve arbeidstijdverkorting in met een 32-urige werkweek (te verdelen over vier of vijf werkdagen). Tot en met anderhalf modaal wordt bij de omzetting het huidig inkomen gegarandeerd. Daarnaast vergroten we het volledig betaald zorgverlof naar 10 dagen kraamverlof en 4 maanden ouderschapsverlof voor beide partners. Iedere partner krijgt een individueel recht daarop. Bij niet opname daarvan vervallen bij die ouder vakantiedagen. Een eerlijke verdeling van werk tussen mannen en vrouwen en goede economische zelfstandigheid en bestaanszekerheid van vrouwen vraagt ook een grotere mate van arbeidsparticipatie van vrouwen. Dat helpt daarnaast ook bij het oplossen van tekorten op de arbeidsmarkt. We gaan banen in de publieke sector in beginsel als voltijds aanbieden en dat fiscaal voor werkgevers en werknemers aantrekkelijker maken. De kinderopvang gaan we volledig uit de belastinginkomsten financieren, publiek organiseren zonder marktwerking en uitbreiden tot een voorziening gekoppeld aan scholen, die tenminste van 7-19 uur beschikbaar is. We schrappen de huidige eigen bijdragen (zie ook hoofdstuk VII). De kinderopvangtoeslag kan dan verdwijnen. De kinderbijslag en het kindgebonden budget worden geïntegreerd in een nieuwe inkomensafhankelijke kinderbijslag.

We verdelen het werk eerlijker door een verplichte collectieve arbeidstijdverkorting: Wij sluiten aan bij de inzet van de vakbeweging tijdens Rutte II voor herverdeling van werk door te kiezen voor arbeidstijdverkorting door invoering van een 32-urige werkweek. Tot en met anderhalf modaal wordt daarbij het huidig inkomen gegarandeerd. Dat helpt ook tegen de werkdruk.[17]

Betaald werk alleen is ook niet meer zaligmakend. Het leven is meer dan werken, we willen ook tijd voor onze kinderen, mantelzorg, vrije tijd en ontspanning. De sociale strijd heeft de arbeidsduur beperkt, vakantie en vrije zaterdag gerealiseerd, zorgverlof, etc. Maar de scheiding tussen werk en vrije tijd wordt steeds diffuser, het werk dringt steeds meer de vrije tijd in. De verdeling van werk en zorgtaken is ook heel scheef. Waar de ene werknemer dreigt te bezwijken onder werkdruk en jonge gezinnen klagen over te weinig tijd voor zorgtaken voor hun kinderen én voor hun mantelzorg behoevende ouders, zitten anderzijds veel mensen die graag weer zouden werken of meer uren zouden willen werken onvrijwillig teveel thuis op de bank. Tweeverdieners zijn de norm geworden, maar ook uit noodzaak om de stijgende vaste lasten nog te kunnen financieren. Onvrijwillige alleenverdieners hebben het nakijken. Hoe belangrijk werk ook is, leven is meer dan werk alleen. Dat moet en kan beter. We zullen naar een meer dwingende en effectieve verdeling van werk moeten.

Naast collectieve arbeidstijdverkorting vergroten we daartoe het zorgverlof van vijf naar tien dagen kraamverlof en vier maanden ouderschapsverlof voor beide partners, overeenkomstig het besluit van het Europees Parlement, en wel volledig doorbetaald (met een maximum) en volgens het Noorse model: iedere partner heeft een individueel recht en als één van die partners zijn of haar verlof niet opneemt vervallen bij die partners vakantiedagen. Het recente voorstel van Rutte III voor een deels betaald (de helft van het loon, met een maximum van bijna € 220 per dag, he zgn. maximum dagloon) ouderschapsverlof van negen weken extra tot vijftien weken totaal biedt te weinig mogelijkheden voor met name de lagere en middeninkomens. Die kunnen echt niet de helft van hun inkomen missen.

Voor een ruimhartiger vaderschaps- en ouderschapsverlof zijn veel argumenten aan te dragen. Het is beter voor de baby, die op minder jonge leeftijd naar de crèche hoeft en een meer betrokken vader krijgt.  De arbeidsparticipatie van vrouwen zou omhooggaan wanneer zij in eerste instantie langer bij hun baby kunnen blijven; zorgtaken raken blijvend beter verdeeld tussen vaders en moeders; en discriminatie op de arbeidsmarkt tegen vrouwen zou dalen op het moment dat een werkgever weet dat zowel een man als een vrouw een tijd uit de running zal zijn in het geval van voortplanting. En, door ouderschapsverlof volledig betaald te maken wordt het voor iedereen toegankelijk: dit kan helpen sociale en economische ongelijkheid tegen te gaan. Het is dus goed voor het kind, voor de emancipatie én voor de gelijkwaardigheid binnen relaties en in de maatschappij om ouders allebei de kans te geven (even)veel tijd met hun pasgeboren baby door te brengen. Daar komt bij dat het kostwinnersmodel terecht uit de mode raakt en ook vaders meer en beter betrokken willen zijn bij de opvoeding van hun kinderen. Naast dat dit meer banen voor anderen laat, draagt dit bij aan een meer ontspannen arbeidsbestel, waarin erkend wordt dat kwaliteit van leven niet bestaat uit werk alleen.

Een hogere arbeidsparticipatie van vrouwen helpt voor eerlijk verdelen van werk en zorgtaken, helpt tegen de bestaande arbeidstekorten en maakt hen tevens meer financieel zelfstandig. We gaan om de arbeidsparticipatie van vrouwen te bevorderen zorgen dat publieke banen meer voltijds worden aangeboden en ingevuld. Voltijdsbanen gaan we voor werkenden en ook wat betreft werkgeverslasten voor werkgevers aantrekkelijker maken. Kinderopvang wordt gratis (collectief gefinancierd, zonder marktwerking) en als een volledig publieke voorziening van tenminste 7-19 uur gekoppeld aan het funderend onderwijs (PO en VO).[18]

28.  Alle werkenden krijgen een collectief aanvullend pensioen. Er komt een wettelijke verplichting om per instelling/bedrijf of per bedrijfstak zo’n pensioen te regelen in overleg met de vakbonden. Alle werkenden worden deelnemers, ongeacht leeftijd en contractsvorm (dus ook zzp-ers en alle flexwerkers). Er komen geen keuzemogelijkheden bij de opbouw en uitbetaling van het aanvullend pensioen, met uitzondering van de mogelijkheid dat pensioenfondsen hypotheken kunnen verstrekken aan hun deelnemers, waarbij deze deelnemers kunnen kiezen om een van rijkswege vastgesteld percentage van hun premie te gebruiken voor het aflossen van hun woning, in ruil voor een lagere pensioenuitkering. De doorsneepremie blijft in stand. We vergroten de zekerheid van het aanvullend pensioen en de indexering daarvan – naast het effect van een hogere AOW – door de bredere premiegrondslag (alle werkenden en hun werkgevers gaan premie betalen) en een regulering van het vermogensbeleid. Dat moet – met normen die tevens de ecologische en sociale duurzaamheid van de beleggingen bevorderen – de risico’s bij dat vermogensbeleid zodanig verminderen dat een lagere rekenrente (ca. 2%) verantwoord is. We gaan niet over tot een jaarlijkse en directe toepassing van kortingen of afzien van indexering bij onvoldoende dekkingsgraad, maar willen dat doen op basis van meerjarige, duurzame cijfers.

Het in 2019 gesloten Pensioenakkoord moeten we zien te verbeteren. De belofte van een zekerder goed aanvullend pensioen voor iedereen wordt onvoldoende waargemaakt. Bij de uitwerking zal dit blijken. Dat is ook het moment om opnieuw het akkoord aan die ambitie te toetsen.

Aanvullend pensioen verplicht voor alle werkenden

In de eerste plaats gaat het dan om een verplichte en geen facultatieve aansluiting van alle werkenden bij een collectief pensioenfonds, dus ook jongeren, flexwerkers en zzp-ers. Dat sluit ook bij de adviezen van de commissie Borstlap. Naast dat er een gelijk speelveld komt voor werkgevers in contractsvormen, betekent het ook verbetering van de toekomstige inkomenspositie en inkomenszekerheid van deze vaak kwetsbare werkenden. En het draagt bij aan vermindering van de kwetsbaarheid van pensioenfondsen, omdat door de flexibilisering van werk nu steeds minder pensioenpremiegrondslag is, en daar wordt met dit voorstel een eind aan gemaakt.

Geen individualisering van pensioenen

In de tweede plaats gaan we niet over tot de neoliberale droom van individuele pensioenen. Iedere keuzemogelijkheid ondergraaft het collectieve karakter van solidariteit in de pensioenen, een mondiale icoon van de Nederlandse verzorgingsstaat. De doorsneepremie is daar het belangrijkste bij. Afschaffing daarvan zet generaties tegen elkaar op. Het is niet waar dat jongeren door de doorsneepremie meer betalen dan ouderen. Iedereen wordt oud, en over een gehele loopbaan gezien betaald iedereen evenveel. Jongeren hebben nu onevenredig meer last door verminderde pensioenopbouw ten gevolge van flexwerk en van toekomstige dreigende kortingen van pensioenen. Dat komt niet door de doorsneepremie – voor deze problemen zijn andere oplossingen nodig.

Individualisering van aanvullende pensioenen geeft bovendien grote risico’s. In landen waar mensen zelf mogen kiezen zijn de kosten hoger, maar de beleggingsresultaten lager. Fondsen waren er veel extra geld kwijt aan klantenwerving, of er ontstond een soort oligopolie met weinig marktwerking. De ervaringen met de keuzes uit zorgverzekeringen zijn duidelijk: het aantal overstappers is zeer gering, de transparantie over de gevolgen van een keus dramatisch slecht, de markt is feitelijk verdeeld. Bij pensioenen speelt extra dat mensen op korte termijn denken, terwijl pensioenen beslissingen vereisen over 40 jaar.

Het CPB stelde in juli 2016 terecht dat het voor een individu bijna onmogelijk is pensioenen te vergelijken. Als de individualisering doorzet dan moeten werkenden straks door een oerwoud gegidst worden van franchises, rekenrentes, langlevenrisico’s en pensioenholidays. Een heel leger aan pensioenadviseurs en pensioenverzekeraars zullen er een goed belegde boterham aan verdienen, maar de meeste werkenden zullen massale verarming en ongelijkheid op hoge leeftijd tegemoet gaan. Men wordt dan teruggeworpen op de AOW, en zolang die nog opbouweisen en kortingen kent, zullen de slachtoffers daarvan aangewezen zijn op aanvullende uitkeringen.

Financieel analfabetisme is van alle tijden. Twee-derde van de wereldbevolking lijdt eraan, concludeerde de Wereldbank in 2015. Niettemin moet volgens de heersende opinie in en rond het Binnenhof nu ook de aanvullende pensioenen, geïndividualiseerd en gecommercialiseerd worden. De burger moet zelf keuzes kunnen maken. Het is net of mensen die in het Amsterdamse Bos al verdwalen in het Amazone-oerwoud worden gedropt.

De WRR waarschuwt in zijn eerder geciteerde rapport ‘Weten is nog geen doen’ (2017) voor de gevolgen van meer keuzevrijheid in pensioenen, niet alleen voor laagopgeleiden en de 2,5 miljoen laaggeletterde volwassenen in ons land, maar ook voor hoger opgeleiden, die zich laten verleiden tot verkeerde beslissingen. De AFM (2015) concludeert dat een derde van de burgers bij de huidige pensioenopbouw niet kan voorzien in zijn beoogde bestedingsbehoefte. Vaak wordt gedacht dat deze problemen zich alleen voordoen bij mensen met een laag inkomen. Dat is niet het geval. “Vooral onder mensen met een hoog inkomen is het bewustzijn laag. Bijna 70 procent ziet het tekort niet aankomen”.

De WRR raadt onomwonden verdere keuzevrijheid af, omdat deze een te groot beroep doet zelfredzaamheid in de vorm van financiële planning en zelfcontrole van werknemers. “Meer keuzemogelijkheden en vrijheid op pensioengebied is voor het overgrote deel van de Nederlanders eerder een probleem dan een oplossing. Grotere keuzevrijheid kan op korte termijn de autonomie vergroten, maar deze op lange termijn juist schaden, namelijk als men de verkeerde keuzes blijkt te hebben gemaakt en onvoldoende pensioen heeft opgebouwd. Tegen de tijd dat duidelijk wordt dat men de verkeerde keuzes heeft gemaakt, is het te laat om die nog te herstellen. Het is natuurlijk verstandig om werknemers al aan het begin van hun carrière te informeren over noodzaak van en mogelijkheden voor pensioensparen, maar het is naïef te denken dat hiermee het probleem ook is opgelost. Of om te denken dat mensen hun pensioen niet belangrijk vinden als ze keuzes maken die voor de lange termijn niet positief uitpakken. “Uit onderzoek blijkt overigens ook dat de meeste burgers ook wel bang zijn voor de eerdergenoemde zelfredzaamheidsparadox, waarbij meer zelfredzaamheid juist leidt tot verminderde redzaamheid, getuige het feit dat slechts een kleine minderheid voorstander zegt te zijn van een grotere keuzevrijheid op het terrein van pensioenvoorzieningen.[19]

Individualisering van aanvullende pensioenen zonder belofte van een waardevast pensioen zal de ongelijkheid nog verder toenemen. Een groot deel van de mensen zal kiezen voor nu meer bestedingsvrijheid met een lager pensioen na hun 70^e. Of ze stellen de premiebetaling uit om een mooier huis of duurdere auto te kopen. Verleidingen genoeg. De gevolgen van deze keuzes komen straks geheel voor eigen rekening, verkeerde beleggingskeuzes is dikke pech, eigen schuld – zelfredzaamheid, weet u nog? Ook tussen generaties zal er sprake zijn van een wisselend beleggingssucces. Het nieuwe systeem zal leiden tot nog meer scheve ogen en keuzestress, meer bureaucratie en kosten, en ongelijkere pensioenen. Die zullen met het nieuwe systeem ook niet zekerder worden, integendeel.

We gaan dus niet twee verschillende pensioenregelingen invoeren waaruit pensioendeelnemers moeten kiezen (één waarbij je een persoonlijk vermogen opbouwt, en één waarbij dat collectief blijft gebeuren) en we geven niet de mogelijkheid om bij bereiken van pensioen maximaal 10% van dan opgebouwde pensioen in één keer op te nemen. Daar zitten niet alleen grote risico’s aan verbonden, ze vergroten ook de ongelijkheid. Mensen met meer inkomen hebben altijd meer aan keuzemogelijkheden – denk aan de huurder die zijn hypotheek niet kan afkopen (en ook geen hypotheekrenteaftrek ontvangt à 13 miljard euro per jaar, maar wel in de armoedeval zit van de huurtoeslag à 3 miljard euro per jaar).

In plaats van deze laatste mogelijkheid willen we wel de mogelijkheid geven om in ruil voor een lagere pensioenuitkering een deel van hun premie (tot een wettelijk te bepalen maximum percentage) te besteden aan aflossing van hun hypotheek als die hypotheek verstrekt is door het pensioenfonds. Dat geeft minder risico’s en is een goed alternatief voor de oneerlijk uitwerkende hypotheekrenteaftrek, naast onze voorstellen om te komen tot gesubsidieerd bouwsparen en meer betaalbare huur (zie hoofdstuk V).

Doorsneepremie

En we gaan al helemaal niet de verplichte doorsneepremie afschaffen. De doorsneepremie houdt in dat iedere werknemer een even hoog percentage premie betaalt en daarmee jaarlijks ruim twee procent van zijn pensioen opbouwt, zodat hij of zij na 40 tot 45 jaar werken een volledig pensioen heeft. De premie die een 25-jarige inlegt kan echter 42 jaar renderen, de premie van een zestigjarige slechts zeven jaar (uitgaande van en pensioenleeftijd van 67). Volgens sommigen het toppunt van ‘oud teert op de zak van jong’. Met oneerlijkheid tussen jong en oud heeft dit echter niet zo veel te maken. Wie jong is wordt immers ooit oud, en wie oud is was ooit jong.

Tot pakweg de crisis van 2008 vond de pensioenstrijd voornamelijk plaats tussen werk­gevers en werknemers. De eersten betalen twee derde van de pensioenpremie, werknemers een derde. Eenzelfde verdeelsleutel is logisch als er moet worden bijgestort omdat de dekkingsgraad onder de maat is – in feite is de premie dan immers te laag geweest – maar met die redenering gingen werkgevers niet akkoord, het was toch crisis? Maar juist in crisistijd zouden we voor bescherming van werknemers en gepensioneerden moeten staan!

Bij de discussies over veranderingen in het pensioenstelsel helpt het niet dat oud en jong elkaar als concurrenten zijn gaan beschouwen. Daardoor vliegen oud en jong elkaar in de haren, met werkgevers als lachende derde. Doordat het pensioensysteem gebaseerd is op veel verschillende mechanismen is het niet moeilijk om selectief te winkelen en er een mechanisme uit te pikken dat uitermate onrechtvaardig is voor ouderen – of juist voor jongeren. Belangrijker is dat we de werkgevers weer aanspreken op hun verantwoordelijkheid om bij te storten. De overheid en de publieke sector (ABP en PFZW) zouden daarbij voorop moeten lopen.

Daar komt nog bij dat afschaffing van de doorsneepremie een eenmalig enorme rekening kost om de ouderen die anders een enorme verslechtering ondergaan, moet compenseren. Het CPB en Netspar berekenden dat het gaat om 60 miljard euro (!). Dat kan weliswaar over tien jaar worden uitgesmeerd, maar de oplossing om dit te financieren uit bestaande buffers bij de pensioenfondsen wordt met de huidige dekkingsgraden steeds onrealistischer. Daar komt nog bij dat zo’n financiering ook principieel onacceptabel is: ouderen betalen dan zelf hun eigen compensatie – zij hebben die buffers immers bijeen gespaard. Maar het alternatief van premieverhoging is al evenzo onaantrekkelijk. Maar nog meer fundamenteel is afschaffing van de doorsneepremie de bijl aan de wortel van één van de laatste iconen van onze verzorgingsstaat, de verplichte solidariteit in ons collectief pensioen. Het zijn volslagen onnodige en onzinnige kosten, er wordt geen enkel probleem mee opgelost.

Gevaren zijn er ook: wie tot z’n veertigste niet in vaste dienst is – zoals een groot deel van de huidige 40-minners – of vanwege kinderen parttime werkt, en daarna alsnog vast werk bemachtigt, bouwt zonder doorsneepremie straks veel minder pensioen op.

Kortingen en indexeringen: over rekenrente en regulering vermogensbeleid

De zekerheid van een goed aanvullend pensioen wordt voorts bedreigd door het voornemen uit het pensioenakkoord om jaarlijks de dekkingsgraad te toetsen en dan direct over te gaan tot indexering dan wel korting, waarbij dan de normen iets minder streng worden. Niet indexeren heeft grote koopkrachteffecten: 12 jaar niet indexeren kost je zo’n 27% pensioen! Bij veel pensioenfondsen is deze situatie nu al aan de orde en dat leidt tot grote onrust. Die onrust wordt nog groter doordat er binnen de huidige regelingen nu zelfs kortingen op de pensioenuitkeringen dreigen voor miljoenen pensioengerechtigden. Voor 2020 zijn deze door een besluit van het kabinet eenmalig uitgesteld – anders was toen al het pensioenakkoord opgeblazen – maar voor 2021 dreigen nog grotere kortingen, gegeven de recente crisis en structureel laagblijvende rentes.[20]

Hoe zijn de huidige regels voor indexeren en korten? Voor het mogen indexeren geldt nu de grens van het Vereist Eigen Vermogen (VEV), dat wil zeggen dat de contante waarde van het eigen vermogen van het pensioenfonds tussen de 110-130% van de totale toekomstige pensioenverplichtingen moet zijn (de dekkingsgraad), afhankelijk van hoe risicovol het fonds zijn vermogen belegt. Voor verplichte kortingen geldt de eis van het Minimaal Vereist Eigen Vermogen (MVEM), vastgelegd op een dekkingsgraad van 104,3% vijf jaar lang achtereenvolgens. In het pensioenakkoord worden beide grenzen vervangen door één grens, die van 100% dekkingsgraad, per jaar. Zodra je op of boven de 100% zit mag je indexeren, en zodra je eronder zit moet je korten. 

Gesteld wordt dat het nieuwe systeem meer stabiliteit biedt, maar dat is evidente onzin. Het wordt juist volatieler, meer beweeglijk. Er wordt eerder gekort, en ook eerder geïndexeerd. Wel zullen kortingen geringer zijn, want er hoeft niet pas na 5 jaar gekort te worden. Maar als dekkingsgraad negatief blijft, help dat niets. Overigens is ook de noodzaak van het nieuwe pensioencontract voor de nieuwe grenzen onzin, want ook in het oude systeem was er geen harde pensioengarantie – die heeft nooit in onze pensioenwetgeving gestaan.

Bij de bepaling van de dekkingsgraad is het heel belangrijk hoe je de toekomstige verplichtingen en de waarde van het eigen vermogen waardeert. Hoeveel rendement wordt er behaald, waarmee mag je rekenen? Dat is de zgn. rekenrente. Het pensioenakkoord laat de systematiek van die rekenrente ongewijzigd, terwijl daar nu juist veel terechte kritiek op was. Onder druk van de dreigende kortingen en een niet minder dreigende pensioenopstand lijkt er nu toch beweging mogelijk bij de te hanteren rekenrente.

Europees ligt vast in de richtlijn IORP II dat pensioenfondsen voor hun toekomstige pensioenbetalingen een prudente buffer moeten hebben. In een pensioenstelsel op basis van kapitaaldekking bestaat het uitbetaalde pensioen uit premies en de rendementen, die daar op zijn gemaakt. Momenteel is uitbetaald pensioen voor 30% gefinancierd uit premies en voor 70% uit rendementen. Daarom staat in de IORP II dat de toekomstige rendementen van de belegde middelen één van de twee uitgangspunten voor de bepaling van de buffer mochten zijn. De andere mogelijkheid is op marktrendementen van kwalitatief hoogwaardige obligaties of Staatsobligaties.

De Pensioenwet (PW), die in 2007 werd ingevoerd, week voor een cruciaal onderdeel af van de tekst van deze Europese verplichting, namelijk voor de bepaling van de buffer (de Technische Voorziening). In de PW, artikel 126.2.a staat dat de Technische Voorziening op basis van marktwaardering moet worden berekend. Deze tekst over marktwaardering stond in 2007 niet in IORP I en nu ook niet in IORP II. Een markt voor de handel in pensioenovereenkomsten bestaat niet. Daarom werd in 2007 in het bijbehorende ministeriële besluit FTK, het Financieel Toetsingskader, artikel 2 vastgelegd dat de Technische Voorziening wordt berekend volgens de door de DNB gepubliceerde actuele rentetermijnstructuur. DNB bepaalt de actuele rente-termijnstructuur op basis van de “interbancaire swap rates”, de rentes die banken elkaar onderling in rekening brengen. Deze methodiek om de Technische Voorziening aldus te bepalen, wordt in IORP I of in IORP II niet genoemd. Bovendien schommelen deze “rates “dagelijks, waardoor de Technische Voorziening met een zwalkende rekenrente moet worden bepaald. Deze “interbancaire swap rates” zijn niet relevant voor de rendementen, die fondsen als beleggers op de lange termijn behalen.

De eisen betreffende de buffers, zoals vastgelegd in de PW en in het FKT, en diens opvolger het nFTK, ingevoerd in 2015, zijn veel zwaarder dan die zijn vastgelegd in IORP II. In IORP II, artikel 17.2 geldt dat de buffers in totaal 4,3% van de Technische Voorziening moeten zijn. De overheid stelt dat de berekening van de Technische Voorziening met de actuele rentetermijnstructuur nodig is, zodat fondsen altijd voldoende middelen hebben om de toekomstige uitbetaling van de nominale aanspraken te garanderen. Deze garantie is, zoals hierboven al is aangegeven, nergens en nooit in de PW vermeld. De overheid blijft deze garantie, die niet bestaat, koppelen aan de huidige methodiek om de Technische Voorziening met de actuele rentetermijnstructuur te berekenen, dit in afwijking van IORP I en IORP II. Het gevolg hiervan is dat de gepensioneerden nu een deel van hun vorderingen op de fondsen niet krijgen uitbetaald, die zij onder de juiste toepassing van IORP I en IORP II wel hadden ontvangen.

Deze afwijking heeft de Nederlandse samenleving in de afgelopen 10 jaar vele tientallen miljarden gekost. Gepensioneerden hebben geen indexatie op hun pensioen ontvangen, die zij onder een juiste verwerking van IORP I in de PW wel hadden ontvangen. Zij hebben hierdoor veel aan koopkracht ingeleverd, zonder dat daarvoor een noodzaak was. De Nederlandse overheid liep hierdoor belastinginkomsten mis en moest zij ook meer toeslagen betalen, omdat de inkomens van gepensioneerden stagneerden. Fondsen moesten in die jaren vele miljarden afsluitprovisies betalen voor allerlei financiële instrumenten om zich tegen de gevolgen van die zwalkende rekenrente bij de Technische Voorziening te verzekeren. Fondsen hebben om diezelfde reden in die jaren voor honderden miljoenen aan adviseurs moeten betalen.[21]

De eerlijkheid gebiedt te zeggen dat de aanpassing van de te hanteren rekenrente in 2007 kwam doordat de fondsen daarop aandrongen. In de toenmalige hoogconjunctuur dacht men zo beter af te zijn. Maar toen kwam in 2008 de crisis en stortten rendementen en rentes in elkaar. DNB en het kabinet verzetten zich tegen een aanpassing van de rekenrente omdat ze, mede tegen de achtergrond van de financiële crisis, Ze willen meer zekerheid, net als bij de banken, dan de EU eist. Maar het huidige systeem is wel erg prudent. Een beperkte verhoging van de rekenrente zou veel problemen met indexeringen en kortingen al voorkomen, terwijl de risico’s beperkt zijn.

Natuurlijk is er geen garantie voor de toekomst. De huidige hoge rendementen kunnen weer omslaan in grote verliezen. Ten onrechte wordt gesuggereerd dat die rekenrente ons meer pensioenzekerheid biedt. De pensioenonzekerheid wordt veroorzaakt door iets anders, en daar doen we nog steeds niets aan: risicovol beleggingsbeleid.

Pensioenfondsen zijn zich de afgelopen decennia steeds meer gaan richten op snelle hoge rendementen. De fondsen zijn beleggers geworden in financiële ‘producten’ die financiële bubbels aanjagen, in plaats van investeerders gericht op echte economische productie. Bubbels die op enig moment altijd barsten. Behalve dat deze beleggingen de economie en werkgelegenheid kunnen schaden, maken ze de Nederlandse pensioenen ook uiterst afhankelijk van de financiële markten. Het systeem van dekkingsgraden en rekenrente zorgt ervoor dat de fondsen zich richten op een schijnwerkelijkheid. Een goed pensioenrendement is in dat systeem in werkelijkheid lucht.

Het grootste gevaar voor de Nederlandse pensioenen is dat het vermogen als sneeuw voor de zon wegsmelt bij een financiële crash. Daar helpt een lage rekenrente niets tegen, daar helpt alleen een ander beleggingsbeleid tegen. De grote wisselingen in beleggings­rende­menten wakkeren ook de spanningen aan tussen verschillende generaties premiebetalers c.q. pensioenontvangers: hoe groter de verschillen in resultaat, hoe belangrijker het wordt aan wie het verlies of de winst wordt toegerekend. Gaat de premie omhoog/omlaag of juist de pensioenuitkering? Het kost bovendien miljarden aan goudgerande beloningen en bonussen voor ­beleggingsbedrijven en ­handelaren.

Nog niet zo lang geleden, tot halverwege de jaren negentig, belegden pensioenfondsen verplicht vrijwel louter in echte bedrijven, in woningen en in staatsobligaties. Met de deregulering van de financiële sector in de jaren 1990 werden die regels losgelaten. Inmiddels beleggen pensioenfondsen voor minstens 85% in het buitenland en in de wildste financiële producten. In plaats van zich steeds verder te verknopen met de financiële industrie zouden pensioenfondsen weer moeten transformeren tot werkelijk publieke instellingen, die niet het snelle maar onzekere hoge rendement vooropstellen, maar maatschappelijk investeren. Dat leidt tot minder hoge pieken in beleggingsrendementen, maar ook tot minder diepe dalen.

Het vermogensbeleid van pensioenfondsen moet saaier, degelijker en simpeler. Met het huidige pensioenvermogen en de huidige premies is een rendement van 2,5% boven op de inflatie al genoeg om de toekomstige pensioenen te garanderen. Een grotere mate van zekerheid is meer waard dan hoge maar onzekere rendementen. Door te beleggen in huurwoningen bijvoorbeeld is een constant rendement van 4-5% mogelijk. Datzelfde geldt voor rendement uit hypotheken: zouden niet banken maar pensioenfondsen de hypotheekleningen verstrekken, dan kwam de hypotheekrente terecht bij (toekomstige) gepensioneerden in plaats van bij de aandeelhouders van banken.

Pensioenfondsen moeten breder kijken dan alleen een goed pensioen voor de bij hen aangesloten leden. We hebben allemaal, ook de pensioengerechtigden, belang bij een gezonde duurzame economie, een functionerende rechtsstaat, een goede infrastructuur, deugdelijk onderwijs en innovatie. Het is ook in het belang van de leden van pensioenfondsen dat er geïnvesteerd wordt in meer vaste banen in ons land, in de energietransitie, in meer betaalbare woningen, in goede betaalbare zorg, in onderwijs en innovatie. Pensioenfondsen zouden samen met overheid en sociale partners tot een nationale investeringsagenda moeten komen.

We moeten daarom het vermogensbeheer van pensioenfonds weer reguleren opdat rendementen aanzienlijk meer zekerder worden en maatschappelijk duurzaam zijn. Als rendementen minder veranderlijk zijn omdat ze minder risicovol zijn, is het ook verdedigbaar dat het werkelijk rendement telt bij het bepalen hoe het pensioenfonds ervoor staat, en niet een fictieve, zeer lage rekenrente. Dan stijgt de dekkingsgraad, kan er weer geïndexeerd worden en kan het vertrouwen in het pensioenstelsel weer toenemen.

Als we het beleggingsbeleid van pensioenfondsen zo reguleren dat de risico’s veel kleiner worden kan daardoor ook de rekenrente prudent worden aangepast. Dat betekent naast een verplichting om een belangrijk deel in Nederland en nog eens een percentage in de rest van de EU te investeren, we risicovolle en speculatieve beleggingen en beleggingen die in financiële, ecologische of sociale zin niet duurzaam of rechtvaardig zijn moeten verbieden en andere beleggingen in zakelijke waarden moeten beperken. Ook moeten we een plafond invoeren voor de uitvoeringskosten van de beleggingen.

De afstand tussen gerealiseerde rendementen en de rekenrente is zo groot geworden dat dat niet afgedaan kan worden met de frase dat resultaten uit het verleden geen garantie bieden voor de toekomst. Sinds 2008 is het vermogen van de pensioenfondsen meer dan verdubbeld tot 1560 miljard euro (begin 2020). De rekenrente is niettemin bijna nul. Prudentie is goed, overdreven prudentie is schadelijk. Natuurlijk moeten we zorgen dat de jongeren straks ook nog een goed pensioen hebben, maar dat kan – inclusief gevolgen van stijgende levensverwachting – heel goed met een prudente rente van ca. 2,5%. Nu pensioen gaan korten om nog prudenter te zijn is kortzichtig en schadelijk voor het vertrouwen in ons collectief pensioenstelsel, het laatste kroonjuweel van onze afbrokkelende verzorgingsstaat.

En prudentie helpt ook weinig tegen een volgende financiële crisis. Dekkingsgraden zullen dan gauw verdampen, welke norm we ook kiezen. Wat daar wel tegen helpt is als pensioenfondsen minder speculatief beleggen in allerlei (dure) risicovolle constructies. Als pensioenfondsen minder risicovol beleggen zijn er minder zeepbellen in onze economie en kunnen ze tegelijkertijd ons land beter bestendig maken tegen een volgende crisis (meer betaalbare woningen, meer duurzame economie). Daarmee zullen ze gemiddeld wellicht minder rendement maken, maar wel een meer stabiel rendement dat ruim voldoende is om aan de verplichtingen te voldoen.

Ook de deelnemers van de pensioenfondsen profiteren van een meer stabiele en duurzame economie, betaalbare woningen, etc. In de jaren 1990 werd het vermogensbeheer van pensioenfondsen gedereguleerd, net als de banken, en de dure commerciële beleggers en hun zeepbelproducten deden hun intrede. Onze PvdA zou een prudente verhoging van de rekenrente (tot ca. 2,5%) moeten koppelen aan regulering van het vermogensbeheer: dat moet degelijker, simpeler, goedkoper. En bijdragen aan het algemeen, collectief belang.

Tot slot

Het vertrouwen dat mensen hebben in een goed (toekomstig) pensioen kreeg de afgelopen jaren harde opdonders. En dan kan een vicieuze cirkel ontstaan: als het collectieve systeem blijkbaar zo onzeker is, spaart iedereen die het kan betalen liever z’n eigen kostje bij elkaar – en wie dat niet kan betalen is de klos. Verzekeraars hebben overigens belang bij de onzekerheid over het collectieve pensioen, zij willen graag meer individuele pensioenen of levensverzekeringen afsluiten en onzekerheid helpt daarbij.

De redenering van Rutte III en de werkgevers is dat garanties over de hoogte van het aanvullend pensioen moeten worden ingetrokken. Met onzekere beleggingsopbrengsten is het nu eenmaal lastig om een uitkering te garanderen die soms pas over veertig jaar ingaat. Het heeft de schoonheid van de eenvoud: gewoon geen beloften meer doen. Dan ben je ook van die verdomde rekenrente en dekkingsgraadberekeningen af. Werkgevers hebben belang bij het loslaten van de belofte: zij willen graag de loonkosten verlagen. Maar een beter of zekerder toekomstig pensioen levert het afschaffen van beloften natuurlijk niet op, integendeel.

Als de belofte van een waardevast pensioen wegvalt, ontstaat al gauw een domino-effect. Want als de uitkering niet vaststaat, zullen mensen op een andere manier willen controleren of ze krijgen wat hun, gezien de betaalde premies, toekomt. Een eigen pensioenpotje dus, waarbij individuele keuzes meer bepalend worden voor het beleggingsresultaat – dan kan je alleen jezelf wat verwijten. En dan gaan de vele vormen van solidariteit die er in het huidige pensioenstelsel zitten al gauw schuiven: willen mensen die goed geboerd hebben tijdens winstgevende beleggingsjaren hun pot dan nog delen met mensen die hun potje vooral opbouwden in slechtere beleggingstijden? Of met mensen die pech hebben door inflatie of deflatie? En als je toch een ‘individueel potje’ hebt, hoe logisch is het dan nog dat je via je werkgever vastzit aan één bepaald pensioenfonds? Maar als dat wordt losgelaten, hoe hou je dan risico­selectie door pensioenfondsen en door premiebetalers buiten de deur?

Hierboven is echter al aangetoond dat de houdbaarheid van ons aanvullend pensioensysteem helemaal geen probleem hoeft te zijn – als je de beleggingsrisico’s van pensioenfondsen maar goed beperkt. Bovendien kan de overheid met een zeer gewenste verhoging van de AOW als basispensioen de houdbaarheid van aanvullende pensioenen verder verhogen – er hoeft dan immers minder aangevuld worden tot het pensioendoel – in de meeste pensioenregelingen nu 70% van het gemiddelde loon over de hele loopbaan. Als alle werkenden gaan deelnemen komen er ook weer meer premies binnen, waardoor er ook weer meer risicodeling mogelijk is.

29.  De bevriezing van de AOW-leeftijd op 66 jaar en vier maanden uit het Pensioenakkoord wordt verlengd van 2022 naar 2030. Daarna gaan we over naar een systematiek waarbij de AOW-leeftijd meebeweegt met de helft van de verandering van de gemiddelde levensverwachting (in plaats van met een derde van die verandering, zoals het Pensioenakkoord stelt). We maken eerder stoppen met werk mogelijk voor lagere en middeninkomens na 45 jaar werken en voor mensen die een bepaalde, bij cao vast te stellen minimumduur werken in beroepen waar statistisch gezien een significant hogere vroegere sterftekans en kans op eerdere arbeidsongeschiktheid is. De kosten daarvan verhalen we door een lagere franchise in de werkgeverslasten bij deze beroepen – dat geeft een goede prikkel om werken gezonder te maken. Voor deze groepen, en ook voor iedereen vanaf 65 jaar komt er ook een mogelijkheid om ook met deeltijdpensioen te gaan, waarbij volledig AOW uitbetaald wordt. Door de aanpassingen in het belastingstelsel (hoofdstuk IV) zorgen we dat dit netto in besteedbaar inkomen positief uitwerkt voor mensen die daar gebruik van maken, en meer naarmate het inkomen lager is. Werkgevers mogen het brutoloon aan deze werknemers verminderen met deze AOW-uitkering. Dat is in feite een loonkostensubsidie voor oudere werknemers, waarmee het voor werkgevers aantrekkelijker wordt om ouderen langer te laten doorwerken.

Ook op het punt van de pensioenleeftijd willen we aanpassingen van het pensioenakkoord. Die is bij de AOW van groter belang dan bij de aanvullende pensioenen. Dat komt door het verschillende financieringssysteem. Bij aanvullende pensioenen wordt de gelukkig toenemende levensverwachting meegenomen in de premieopstelling en de beleggingsstrategie, zodat er straks voldoende kapitaal is. Bij de AOW werkt de stijgende levensverwachting direct door in de AOW-premie en in de aanvullende Rijksbijdrage uit de belastinginkomsten. Hoe minder mensen werken in verhouding tot het aantal mensen dat AOW ontvangt, hoe groter per jaar de financieringsproblemen worden.

De gemiddelde levensverwachting stijgt in ons land snel. Een 25-jarige man in 1975 zou gemiddeld genomen 73,7 worden, een vrouw 79,5. Veertig jaar later, in 2015, wordt dezelfde man gemiddeld 81 en de vrouw 84,3. De berekeningen laten zien dat de pensioenrelevante levensverwachting van een 25-jarige met ruim een derde toegenomen is ten opzichte van veertig jaar geleden. De toename van de levensverwachting lijkt overigens wat af te vlakken. Op zichzelf is de stijgende levensverwachting natuurlijk fijn. We leven langer, waarvan ook een substantieel deel nog in goede gezondheid. Ouderen zijn nu veel actiever dan vroeger, al zijn er ook meer ouderdomsziekten en is eenzaamheid een groot en groeiend probleem.

Er wordt veel onzin geschreven over de financierbaarheid van stijgende AOW-uitkeringen door vergrijzing en ontgroening. Gek genoeg vallen de stijging van de uitgaven best mee als je ze uitdrukt in percentages van wat we met z’n allen verdienen. In de jaren 1970 – 2000 bedroegen de collectieve uitgaven gemiddeld meer dan 50% van het BNI (Bruto Nationaal Inkomen). Het aandeel personen van 65 jaar en ouder in de bevolking was in die jaren gemiddeld 15%, nu is dat aandeel 20%. De collectieve uitgaven als deel van het BNI zijn echter niet gestegen, maar gedaald. Deze uitgaven waren in 2017 circa 40% van het BNI. Deels komt dit doordat ouderen voor de overheid gemiddeld, ondanks de stijging van de leeftijdsverwachting, goedkoper zijn dan jongeren. Ouderen kosten vooral AOW en zorg, jongeren o.m. onderwijs, kinderopvang, jeugdzorg, kinderbijslag en studiefinanciering. Zelfs op het toppunt van de vergrijzing, zo rond 2060, blijft dat zo.

Als je dieper inzoomt op de AOW-uitgaven dan blijken die ook verrassend weinig te veranderen in percentage van ons nationaal inkomen. Sinds de jaren 1970 tot nu schommelen ze tussen 5,2 en 5,9%, en in 2015 was dat 5,5%. In 2017 waren de uitgaven voor de AOW € 36,5 miljard, ongeveer 5% van het BNI. De SVB (Sociale Verzekeringsbank) heeft in augustus 2015 een rapport over de toekomstige uitgaven voor de AOW uitgebracht. De schatting van de SVB was dat in 2040 het maximum wordt bereikt zijnde 6,5% van het BNI. Daarna daalt dit percentage weer. De reden waarom de overheid direct bijdraagt aan de AOW is niet wegens de gestegen uitgaven, maar vanwege de beperking van de heffingsgrondslag voor de premieheffing. Vóór 1989 werd deze grondslag berekend inclusief de winst uit sparen en beleggen en bedroeg vanaf € 0 tot en met 2,6 x minimumloon. Thans is deze heffingsgrondslag veel kleiner geworden, onder meer wegens de lagere bovengrens, die nu 1,7 x minimumloon bedraagt, en door kortingen zoals de algemene heffingskorting. Ook wordt de winst uit sparen en beleggen nu apart in Box IIII belast.[22]

Als je het zo bekijkt, dan is zelfs een permanente pensioenleeftijd van 65 jaar prima financierbaar. Maar in de overheidsbegroting werkt het anders. Daar wordt uitgegaan van AOW-uitgaven gebaseerd op een stijgende pensioenleeftijd. Die stijging is besloten allereerst door een lente-akkoord met het demissionaire kabinet Rutte I (VVD-CDA met gedoogsteun PVV) in 2012 met de toenmalige oppositiepartijen D66, CU en GL tot 67 jaar, en toen nog eens versneld door Rutte II (VVD-PvdA), waarbij na het bereiken van de 67 jaar als pensioenleeftijd, deze 1 op 1 gekoppeld werd aan de dan optredende stijgende leeftijdsverwachting. Feitelijk werd daarmee het aantal jaren dat je een AOW-uitkering kon krijgen gefixeerd op gemiddeld 18 jaar. Op die gewijzigde, snel stijgende pensioenleeftijd is de overheidsbegroting sindsdien ingericht. Wil je nu dus de leeftijd weer verlagen, omdat – in de woorden van premier Rutte – die wel erg hysterisch snel omhoog ging, dan moet je dus ergens dekking daarvoor vinden. Rutte deed alsof dat alleen maar ten koste kon gaan van onderwijs en zorg, maar je kan natuurlijk ook de belastinginkomsten op bijv. kapitaal en winst verhogen.

Het pensioenakkoord gaat uit van een tijdelijke bevriezing van de pensioenleeftijd op de huidige grens van 66 jaar en 4 maanden en dat stijgt dan in drie stappen (twee van drie en een van twee maanden) in 2024 naar een pensioenleeftijd van 67 jaar. Vanaf dan wordt de pensioenleeftijd niet meer 1 op 1 aan de stijgende, gemiddelde leeftijdsverwachting gekoppeld, maar voor 2/3. Dus 1 jaar langer leven betekent acht maanden stijgende pensioenleeftijd en dus langer werken en vier maanden extra AOW. Dat kost de overheid uiteindelijk maximaal 3,2 miljard euro per jaar aan extra AOW-uitgaven ten opzichte van de oorspronkelijke Rijksbegroting. Dit wordt gefinancierd doordat er – wonder oh wonder – net voor het akkoord nieuwe ramingen kwamen van het CPB, die hogere inkomsten en lagere uitgaven in 2060 voorspelden – ramingen die overigens nooit zijn uitgekomen. De inzet van de vakbonden en GL/PvdA was een koppeling op de helft van de stijgende levensverwachting. Dat zou zo’n 2 miljard per jaar extra hebben gekost. En het kabinet wilde eerst helemaal geen afspraak maken over na 2024, en later maximaal 2 maanden afdoen per jaar per stijgende levensverwachting. Acht maanden lijkt dan een redelijk compromis, dat de stijging tot 2060 bij de huidige prognoses (net) beneden de 70 jaar houdt. Maar voor 2 miljard extra zou dat beneden de 68 jaar zijn gebleven.

Is dat veel geld, 2 miljard extra? Bedenk dat in 2019 alleen al het begrotingsoverschot 11 miljard euro was. En dat we ruim 47 miljard euro per jaar mislopen aan belastingontwijking. Dat de opbrengsten van de winstbelasting van bedrijven door verlaging van tarieven sinds begin deze eeuw ruim 45 miljard euro per jaar omlaag zijn gegaan. En dat het effectieve tarief op inkomen uit kapitaal gemiddeld 9% is en dat op inkomen uit arbeid gemiddeld 40% is. Nederland is een van de rijkste landen ter wereld, maar we halen het geld steeds minder van waar het zit.

Een 50/50 verdeling van de kosten voor een langere gemiddelde levensverwachting over langer werken en een langere AOW-uitkering lijkt ons nog steeds meer dan redelijk. We leven niet alleen voor werken alleen, welzijn is meer dan langer werken.

Dat klemt temeer daar we hierboven steeds uitgegaan zijn van gemiddelde stijging van de levensverwachting, terwijl de spreiding heel groot is. Hoe hoger de pensioenleeftijd wordt, hoe groter dus ook de kans dat je die niet haalt en geen AOW-uitkering zal ontvangen, terwijl je wel premie betaalt.

Zware beroepen, lage inkomens en pensioenleeftijd

Maar er is nog iets aan de hand: De verschillen in leeftijdsverwachting zijn ook nog eens ongelijk verdeeld. Die van mensen met een lage opleiding en een laag inkomen blijven ver achter. De hoogste inkomens leven in Nederland gemiddeld 7,5 jaar langer dan de laagste inkomens. Kijken we naar de levensverwachting in goede gezondheid, dan loopt het verschil zelfs op tot ruim 18 jaar! Mensen met een hbo- of wo-diploma leven gemiddeld 72 jaar in goede gezondheid, laagopgeleiden slechts ruim 53 jaar. Dat betekent dat je met een laag inkomen veel minder lang van je pensioen kunt genieten. Wie na zijn 50^ste een zwaar beroep uitoefent – metselaar, timmerman of verpleegkundige bijvoorbeeld – veroudert in een jaar tijd biologisch niet 12, maar 28 maanden, becijferde gezondheidseconoom Bastian Ravesteijn in 2016 in zijn proefschrift.

Laagopgeleiden beginnen gemiddeld eerder met werken en werken daardoor gemiddeld 10 jaar langer dan hoopopgeleiden. Ze betalen daardoor langer premies, betalen mee aan de studie van de hoogopgeleide en gaan gemiddeld eerder dood, dus krijgen minder lang een pensioenuitkering. De bedrijfsartsenvereniging NVAB heeft al gewaarschuwd dat het voor sommige werknemers nu al moeilijk is om de pensioenleeftijd te halen. Ze kampen vaker met aandoeningen. Het kan om fysiek zwaar werk gaan, maar ook bij veel stress en bij onregelmatige werktijden met ploegen- en nachtdiensten. Volgens het Sociaal Cultureel Planbureau (SCP) komen er als we niets veranderen tot 2030 ruim 600.000 kwetsbare ouderen bij.

En juist de mensen die het gezondst kunnen doorwerken en een veel hogere levensverwachting hebben, gaan nu het jongst met pensioen. De gemiddelde feitelijke pensioenleeftijd gaat voor hoger- en lager opgeleiden steeds meer uiteenlopen: hoger opgeleiden verdienen meer, kunnen vermogen opbouwen (bijv. een huis dat verkocht kan worden of spaargeld), krijgen meer aanvullend pensioen, en kunnen zich daardoor vaker veroorloven om eerder met vroegpensioen te gaan.

Het was tegen deze achtergrond dat de vakbonden ook een regeling voor zware beroepen eisten, naast een generieke bevriezing op 66 jaar. Over die zware beroepen is feitelijk niets afgesproken in het pensioenakkoord. Wel is afgesproken dat voor een periode van 5 jaar het mogelijk wordt dat sectoren of ondernemingen afspraken maken dat voor maximaal drie jaar (bepaalde) werknemers eerder met pensioen kunnen. Ze krijgen dan weliswaar geen AOW, maar de werkgever mag dat AOW-inkomen vervangen door een eigen pensioenuitkering zonder daar een fiscale boete van 52% over te hoeven betalen, zoals nu geldt voor zulke vroegpensioenuitkeringen (die daarom nu nauwelijks meer voorkomen). En de werknemer mag dan daar bovenop voor maximaal 2 jaar aanvullend vroegpensioen sparen, en dat wordt dan fiscaal ook niet belast. Daarnaast stelt de overheid geld beschikbaar voor omscholing en andere regelingen die langer werken eenvoudiger moeten maken. In totaal gaat het daarbij om 0,8 miljard per jaar wat het de overheid kost, maar het merendeel van de kosten moet door de werkgever en de werknemer zelf opgebracht worden. Het geld dat de werkgever bijdraagt gaat uiteraard of de kostensom die inzet is bij de cao-onderhandelingen. Het is merkwaardig hoe optimistisch de bonden daarover zijn, dat lijkt ons volstrekt misplaatst.

Een gedifferentieerde AOW-leeftijd waarbij de politiek die grenzen in een akkoord met sociale partners vastlegt in de wet en de kosten uit de Rijksbegroting financiert is in alle opzichten beter. En juist werknemers met lage inkomens zullen nauwelijks pensioenspaar-mogelijkheden hebben. De kans is groot dat juist de hoge inkomens meer van dit soort regelingen gaan profiteren. Daardoor zou de ongelijkheid juist nog verder worden vergroot. Met de algemene stijging van de pensioenleeftijd is drie jaar bovendien en vooral veel te kort om de ongelijkheid in levensverwachting te compenseren. Wel wordt een studie in het vooruitzicht gesteld om in de toekomst de pensioenleeftijd te koppelen aan een 45-jarige arbeidsduur. Dat zou al een stuk beter zijn, maar waarom dat nu niet gedaan? Een regeling met een lijst van zware beroepen zou bovendien te moeilijk zijn, maar in België en Oostenrijk lukt dat wel, dus dat lijkt eerder een kwestie van onwil en angst voor moeilijke discussies in plaats van bestuurlijke en politieke moed te tonen voor het ongelijk behandelen van ongelijke gevallen. We kunnen daarvoor gewoon kijken naar de sterftestatistiek en de statistiek voor arbeidsongeschiktheid. Waar deze significant meer voorkomen verlagen we de pensioenleeftijd. De kosten daarvan verhalen we door een lagere franchise in de werkgeverslasten bij deze beroepen – dat geeft een goede prikkel om werken gezonder te maken.

Daarenboven nemen we onderdelen over van het voorstel van emeritus-hoogleraar en lid van de Algemene Rekenkamer Harrie Verbon[23] voor een basisinkomen-voor-ouderen, maar dan binnen het bestaande AOW-stelsel, doch zonder opbouweis, en geconcentreerd op zijn voorstellen om deeltijd-pensioen aantrekkelijk te maken. Dit faciliteert het desgewenst en gezonder kunnen doorwerken.

30. We schaffen de fiscale expatregeling af. We bestrijden oneerlijke concurrentie op arbeidsvoorwaarden en uitbuiting van arbeidsmigranten. Met een betere handhaving en verscherping van regels. We streven daarbij naar aanpassing van de Europese detacheringsrichtlijn en vooruitlopend daarop passen we zoveel mogelijk nationale regelgeving al daarop aan. Er komt een wettelijk verbod op de combinatie van werkgever en huurbaas. Er komt een vergunningplicht voor uitzendbureaus. Deze wordt streng en intensief gehandhaafd.

 

Het is niet te verdedigen dat buitenlandse werknemers fors (30% van hun inkomen is nu belastingvrij) minder belasting betalen dan Nederlandse. Als buitenlandse expertise schaars is, moeten werkgevers en uitzendbureaus die buitenlandse werknemers inhuren daar zelf voor betalen.

En we moeten oneerlijke internationale concurrentie op arbeidsvoorwaarden en uitbuiting van buitenlandse werknemers voorkomen. Werknemers in de EU moeten zeker zijn van een eerlijk loon, waar ze ook werken en waar zo ook vandaan komen. De handhaving moet worden versterkt, o.m. met een Europese arbeidsinspectie, waartoe recent besloten is. De aanpassing van de Europese detacheringsrichtlijn daarover wordt strikt uitgevoerd en in de EU strijden we voor scherpere richtlijnen, waarbij geen sectoren meer worden uitgezonderd (zoals nu de transportsector), de periode waarin de richtlijn niet van toepassing is, wordt beperkt tot maximaal een maand en ook sociale premies betaald moeten worden in het land waar feitelijk gewerkt wordt. Ook de mogelijkheid voor lidstaten om keten- en brievenbusconstructies niet te verbieden, moet worden geschrapt. Zolang dat nog niet zo is, moeten we dat in ieder geval in ons land wel verbieden. We maken een einde aan de misstanden bij de huisvesting van seizoenarbeiders. Er komt een verbod op de combinatie van werkgever en huurbaas. Uitzendbureaus krijgen opnieuw weer een vergunningplicht, nu blijkt dat er op grote schaal fraude wordt gepleegd met arbeidsmigranten.

Toelichting

i.          Betaald werk blijft belangrijk

Werk (betaalde arbeid) is naast een deugdelijke woning, goede zorg en goed onderwijs essentieel als belangrijke bron van bestaanszekerheid. Betaald werk geeft natuurlijk in de eerste plaats een inkomen, maar werk is veel meer dan een inkomen. Het geeft zin, identiteit, structuur en sociale context aan je leven. Mensen stellen zich vaak voor met hun naam én hun beroep. Zonder werk geen beroep, geen collega’s. Waar praat je over in je vrije tijd? En met wie? Werk is niet een ongemak wat we moeten verduren om inkomsten te kunnen generen, opdat we maar voldoende kunnen consumeren. Werk vormt ons tot wie we zijn – als er geen werk meer is, dan raakt dat ons ‘zijn’. Dat besef je pas goed als je het niet meer hebt.

Werkloosheid is geen economisch probleem, maar een sociaal en een ordeningsprobleem. Werk is in onze tijd hét middel tot erkenning, ontplooiing, sociale contacten en dagritme. Betaald werk geeft mensen ook een onderhandelingspositie over je inkomen. Het maakt je minder afhankelijk, mits je ook de arbeidsverhoudingen en de zeggenschap van werknemers goed regelt. Het is belangrijk dat onze PvdA blijft strijden voor goed en zinvol betaald werk, met een goede, zekere rechtspositie, voor iedereen die dat wil. De meeste mensen willen dat ook, met name hen die onvrijwillig geen betaald werk (meer) hebben.

Vrijwilligerswerk, mantelzorg, meer tijd voor je kinderen en naasten, het is allemaal belangrijk, maar kan nooit dienen als vervanging van betaald werk. We moeten werk en onze samenleving zo organiseren dat beiden goed naast elkaar kunnen plaatsvinden, in een verhouding die we zelf willen – wat inhoudt dat deze alternatieve tijdsbestedingen nooit door de overheid afgedwongen moeten kunnen worden.

Het is daarom geen zegening als betaald werk overbodig zou worden, al is het verdwijnen van vies, ongezond, en vervelend werk door automatisering en robotisering natuurlijk voor de meeste mensen niet iets om te betreuren. En het is ook niet onvermijdelijk dat betaald werk zou gaan verdwijnen.

Dat neemt niet weg dat het niet realistisch is gebleken dat iedereen een betaalde baan wil en kan verwerven. Een deel van de kwetsbare werklozen heeft nu eenmaal andere zaken aan zijn of haar hoofd dan aan het werk te gaan. Een realistischer aanpak is hard nodig.[24]

Hoe belangrijk betaald werk ook is, erkend moet ook worden dat niet alle routes naar volwaardige maatschappelijke deelname via betaald werk lopen, niet iedereen gedurende zijn hele volwassen leven wil en kan participeren in een veeleisende arbeidsmarkt, en niet alle werkgevers mogelijkheden zien voor het organiseren van werk voor kwetsbare werknemers. Het is een illusie om te denken dat de groep kwetsbare werklozen de problemen van tekorten op de arbeidsmarkt bij veeleisende werkgevers zullen kunnen oplossen. Of het nu hoog- of laagconjunctuur is.

Deels zijn alternatieve routes voor participatie al met succes uitgetest in de praktijk. Eind jaren negentig werd bijvoorbeeld geëxperimenteerd met ‘sociale activering’ dat bijstandsgerechtigden op vrijwillige basis de mogelijkheid bood om formeel en informeel vrijwilligerswerk te verrichten en dat erkenning gaf voor het belang van mantelzorgtaken. Ontwikkeling naar regulier betaald werk werd als bijvangst beschouwd. De evaluaties van dit beleid in termen van maatschappelijke en welzijnsopbrengsten waren positief,[25] maar juist het gebrek aan arbeidsmarktrelevantie leidde ertoe dat dit beleid werd wegbezuinigd. Een vergelijkbaar verhaal geldt voor eerdere varianten van gesubsidieerd werk die doorgaans als maatschappelijk nuttig werden geëvalueerd, maar werden afgeschaft omdat ze onvoldoende doorstroom naar regulier werk opleverden.

Belangrijk is dat die alternatieve participatieroutes niet verplichtend en disciplinerend zijn, zoals nu bij de verplichte tegenprestatie in de bijstand. Dat blijkt op lange termijn juist contraproductief te zijn voor de motivering van mensen.[26] Een belangrijke succesfactor bij re-integratie naar de arbeidsmarkt blijkt te zijn regie van zowel werklozen als werkgevenden bij die re-integratie. Dat impliceert ook een keuzevrijheid voor werklozen om andere doelen te stellen en trajecten deel te nemen dan alleen de route van betaald werk – ze doen er ook toe als ze geen betaald werk hebben, het stigma van werkloosheid kan daardoor verminderen. Wel moet hen dan ook professioneel en transparant voldoende inzicht geboden worden in de mogelijkheden die ervoor hen zijn. Professionele dienstverlening is bij de re-integratie dan ook een tweede belangrijke succesfactor – helaas is die de afgelopen decennia nagenoeg geheel wegbezuinigd.

ii.          Werk is maakbaar

Een tekort aan banen kan nooit het argument zijn om werklozen aan een betaalde baan te helpen. In de eerste plaats is betaald werk maakbaar, de overheid heeft tal van instrumenten daarvoor. Het is belangrijk dat onze overheid weer zijn rol pakt als het gaat om het vergroten van het aantal en het eerlijker verdelen van banen. Te lang is gedacht dat alleen de markt banen zou kunnen maken, en de overheid alleen zou kunnen faciliteren. De sociaaldemocratie staat voor de maakbaarheid van werk – wij zijn de Partij van de Arbeid. De overheid moet streven naar volledige werkgelegenheid, voor iedereen die wil en kan werken. In de publieke sector kan en moet zij dat rechtstreeks doen, in de marktsector kan zij dat bevorderen door gunstige voorwaarden te scheppen (o.m. door investeren in arbeid goedkoper te maken) en afspraken te maken (bijv. door het koppelen van belangrijke overheidsinvesteringen – zoals die voor het oplossen van de woningnood en de duurzaamheidstransities – aan extra banen en overgang naar nieuwe banen waar werk verdwijnt). Daarbij is het macro-economisch beleid belangrijk voor de creatie van banen.

En in de tweede plaats zal er door vergrijzing en ontgroening structureel eerder een tekort dan een overschot aan arbeidskrachten ontstaan, al is er een toenemende mismatch tussen vraag en arbeid op de arbeidsmarkt. Zeker als we fors investeren in werk, zoals wij willen doen.

In de allereerste plaats kunnen bestaande tekorten weggewerkt worden met een hogere arbeidsparticipatie door het bieden van betere arbeidsvoorwaarden, met name hogere lonen en minder werkdruk, en meer professionele autonomie. Investeringen in de publieke sector (2.1.3. en hoofdstuk VII), de al in hoofdstuk I voorgestelde forse verhoging van het minimumloon, maatregelen tegen overmatige flexibilisering van arbeid (2.1.11) en het verschuiven van lasten van arbeid naar kapitaal (hoofdstuk IV) helpen hierbij.

Daarnaast kunnen we de tekorten verminderen door betere organisatie van scholing (2.1.12), het eerlijk delen van werk en andere taken (2.1.13) en een effectiever en rechtvaardiger migratie- en integratiebeleid (hoofdstuk III).

iii.          Publiek werk als speerpunt

Publieke banen zijn echte banen, belangrijk voor onze welvaart en ons welzijn. Wij zijn ideologisch voor een sterke, activistische overheid en publieke sector, en nemen afstand van een kleine overheid en publieke sector als ideologisch doel. Het maakt economisch niets uit waar iemand zijn of haar brood verdient.

Investeringen in de publieke sector leveren meer werk op dan investeringen door de marktsector. Een euro besteed door de overheid levert gemiddeld genomen meer werkgelegenheid op dan een euro besteed door de markt. Dat heeft met drie dingen te maken:

1) De overheid kan sturen op werkgelegenheid, de markt doet dat niet.

2) De publieke sector bestaat vaker uit diensten en dat is arbeidsintensiever.

3) Publieke bestedingen vloeien minder weg naar het buitenland.

Er zijn grote tekorten aan arbeidskrachten in de publieke sector, waar je ook kijkt: onderwijs, zorg, politie, de welzijnssector, de arbeidsbemiddeling, de rechterlijke macht, de reclassering, de inburgering, etc. Dit leidt tot ernstige kwaliteitsproblemen met de dienstverlening. Oorzaken zijn te lage beloning, te grote werkdruk en te weinig professionele autonomie. We moeten die tekorten met prioriteit aanpakken. Zie daarvoor ook hoofdstuk VII.

Hogere salarissen in de publieke sector zullen tezamen met het fors hogere minimumloon en groeiende tekorten op de arbeidsmarkt een inmiddels door bijna iedereen gewenste loongolf veroorzaken.

Het probleem in Nederland is niet dat de collectieve uitgaven te hoog zijn, maar dat de collectieve lasten zo oneerlijk zijn verdeeld. Er is genoeg ruimte om te investeren, als we ook bereid zijn tot die eerlijke verdeling. Zie daarvoor ook hoofdstuk X.

iv.        Speciale aandacht voor werk voor laaggeschoolden

De overheid is inclusief de publieke sector de grootste directe en indirecte werkgever en moet in de bedrijfsvoering ook de werkgelegenheidsdoelstelling weer zwaar laten meetellen, vooral ook waar het gaat om laaggeschoold werk. In de publieke sector moeten we de waarde van werk ook breder bezien dan alleen bedrijfsmatig. Indachtig het motto van de sociale New Yorkse bakkerij Greyston: ‘We don’t hire people to bake brownies, we bake brownies to hire people.’ Arbeid als de voornaamste waarde. Het geeft zin aan het bestaan en werk voor mensen is goed voor de samenleving als geheel. Het product is een afgeleide. Daarbij is speciaal aandacht nodig voor mensen die het moeilijk hebben op de arbeidsmarkt: mensen met een arbeidsbeperking, ouderen, mensen met een migratieachtergrond.

Sommige privatiseringen, zoals bij het openbaar vervoer en de post, pakten slecht uit voor laaggeschoolden en andere groepen die het moeilijk hebben op de arbeidsmarkt. Het arbeidsintensieve karakter van deze sectoren en de concurrentiestrijd geven nu een voortdurende prikkel tot concurrentie op arbeidsvoorwaarden. En dus tot het gevaar van een volgende race naar de bodem, zoals we die ook in de thuiszorg hebben gezien. We moeten stoppen met deze privatiseringen en een einde maken aan de concurrentie op arbeidsvoorwaarden kunnen uitbannen, desnoods met renationalisatie. We vragen daartoe een SER-advies.

Veel laaggeschoold werk wordt ook zwart uitgevoerd, zonder rechtsbescherming en belasting- en premieafdracht. We moeten dit werk ‘witten’, op een sociale manier. Dat doen we met fiscale arbeidscheques.

v.          Goed werk: het WRR-advies

Betaald werk is belangrijk, zowel voor het inkomen en het zelfrespect van individuen als voor de samenleving. Maar dit geldt vooral als het werk ook goed werk is, werk van een goede kwaliteit. De WRR heeft daarover op 15 januari 2020 een advies uitgebracht aan de regering, onder de titel Het betere werk. De nieuwe maatschappelijke opdracht.[27] Wij onderschrijven dat advies en doen in onze voorstellen een aantal concretiseringen van de meer richtinggevende aanbevelingen.

Drie ontwikkelingen staan centraal in het WRR-advies, die elk verregaande gevolgen kunnen hebben voor de hoeveelheid werk, en vooral voor de aard van het werk:

1. De technologisering van werk: robots, cobots en kunstmatige intelligentie (algorit­men).  
2. De flexibilisering van werk, die vast werk steeds meer verdringt. Zie daarover meer onder 2.1.12.
3. De intensivering van werk, oftewel de verandering van de snelheid en de aard van het werk.

Deze drie ontwikkelingen zijn niet alleen medebepalend voor de hoeveelheid werk en voor wie werkt, maar ook voor de kwaliteit van werk, aldus de WRR. De WRR definieert op basis van haar onderzoek goed werk als grip hebben:

1. Grip op geld. Goed werk is werk dat voldoende (financiële) zekerheid oplevert, ook in verhouding tot anderen en op de lange termijn.

2. Grip op het werk. Goed werk is werk met een zekere vrijheid, waarbij een beroep wordt gedaan op onze capaciteiten en goede sociale relaties worden onderhouden.

3. Grip op het leven. Goed werk is werk met voldoende tijd en ruimte om het te combineren met zorgtaken en een privéleven.

Grip op geld, grip op het werk en grip op het leven zijn volgens de WRR alle drie noodzakelijk voor goed werk. Als hieraan niet wordt voldaan, is dit nadelig voor werkenden en arbeidsorganisaties, en kan dit leiden tot hoge maatschappelijke kosten. Goed werk vergroot het welzijn en de gezondheid van mensen en hun betrokkenheid, en dit draagt bij aan de productiviteit en aan goed functionerende, innovatieve arbeidsorganisaties. Goed werk draagt er ook aan bij dat mensen langer kunnen doorwerken en dat de kosten van de gezondheidzorg beperkt blijven. En goed werk voor iedereen is tot slot beter voor de sociale samenhang. Mensen zijn dan beter in staat relaties aan te gaan en zich te verbinden met de samenleving als geheel. Voor de sociale samenhang is het dus het beste als iedereen goed werk heeft.

Nemen we de drie condities van het goede werk samen, dan loopt Nederland niet voorop in Europa. In recent onderzoek van de OECD en Eurofound staat ons land niet bovenaan maar zijn we vaker te vinden in de middenmoot. Dit kan en moet beter, aldus de WRR.

Op basis hiervan komt de WRR tot vier adviezen voor meer grip op geld:

1. Voorkom oneerlijke concurrentie tussen werkenden met verschil­lende contractvormen.

2. Ontwikkel een stelsel van contract-neutrale basisverzekeringen en voorzieningen voor alle burgers, een stelsel dat past bij de nieuwe wereld van werk.

3. Vernieuw het actief arbeidsmarktbeleid, onder andere door meer aandacht voor persoonlijke begeleiding.

4. Geef mensen met een uitkering en weinig kans op de arbeidsmarkt een basisbaan.

5. Ontwikkel een programmatische aanpak voor goed werk binnen bedrijven en instellingen.

6. Versterk de positie van werkenden binnen arbeidsorganisaties.

7. Schep meer mogelijkheden om mensen de keuze te laten hoeveel uren ze willen werken, onder andere door goede kinderopvang en ouderenzorg te bieden en meer werken makkelijker afdwingbaar te maken.

8. Zorg voor langdurige, collectief betaalde verlofregelingen voor zorg en meer zeggenschap over arbeidstijden.

9. Maak de drie condities van goed werk en de verdeling hiervan over de bevolking tot basis van overheidsbeleid en volg deze in de Monitor Brede Welvaart.

vi.          Het advies van de Commissie Regulering van Werk (Commissie Borstlap)

Ruim een week (op 23 januari 2020) na het advies van de WRR over Goed Werk kwam de door Rutte III ingestelde Commissie Regulering van Werk, vaak aangeduid als de Commissie Borstlap naar de naam van haar voorzitter, met haar advies[28]:  “De Commissie is door het kabinet de vraag voorgelegd of, kortgezegd, de huidige wet- en regelgeving van werk voldoende toegesneden is op toekomstige behoeften en omstandigheden. Ons antwoord is: nee. Kan met de huidige regels op wat langere termijn economische en sociale vooruitgang worden gewaarborgd? Ons antwoord is: nee. Zijn daarvoor fundamentele aanpassingen nodig? Ons antwoord is: ja. (…)

Het vraagstuk dat ons is voorgelegd is ingewikkeld. Bij de regels rondom werk gaat het in hoofdzaak om drie regelsystemen: arbeidsrecht, sociale zekerheid, fiscaliteit; ook de regels rondom (het stimuleren van) doorlopende ontwikkeling van kennis en vaardigheden spelen een steeds voornamere rol. Deze systemen hebben de afgelopen honderd jaar elk een min of meer eigen ontwikkelingsgang doorgemaakt, terwijl deze systemen in de praktijk innig met elkaar verstrengeld zijn. Inmiddels is de samenhang ver te zoeken. Er zijn aan elkaar tegengestelde krachten ontstaan. In veel gevallen ontbreekt inmiddels ook het zicht op zin en betekenis van de regels in de wereld van werk.

Onze conclusie is, zoals gezegd, dat de bakens verzet moeten worden. Het wat bijschaven van de bestaande regels rondom werk (“pleisters plakken”) is niet toereikend. Het is tijd voor fundamentele verandering. Wij zijn onder de indruk geraakt van de vele gelijkgestemde boodschappen en soms zelfs noodkreten die we hebben gekregen over de effecten van de huidige regels rond werk. Economisch komt ons verdienvermogen in geding. Er is voorts sprake van een nieuwe “sociale kwestie”: verschillen in bescherming en toerusting tussen categorieën werkenden nemen toe en versterken sociale scheidslijnen. Maatschappelijk kalft het draagvlak af voor de financiering van publieke uitgaven.”

De commissie concentreert zich op vijf problemen:

1. Het huidige stelsel ontmoedigd duurzame arbeidsrelaties en stimuleert flexwerk.
2. Het huidige stelsel van contractvormen is onoverzichtelijk en moeilijk handhaafbaar.
3. Er vinden te weinig gerichte investeringen plaats in kennis, kunde en vaardigheden gedurende de loopbaan van werkenden.
4. Er bestaan grote verschillen tussen werkenden in fiscale behandeling van werk en in inkomenszekerheid.
5. Het huidige socialezekerheidsstelsel is te weinig proactief, waardoor teveel mensen niet werken.

De commissie heeft het daarbij alleen over betaald werken, al wordt in de aanbevelingen ook gesteld dat mensen die ondanks alle inspanningen er niet in slagen om betaald regulier werk te krijgen, waarbij het instrument van de basisbaan uit het WRR advies opvallend niet genoemd wordt, er wel een plicht volgt om ‘vrijwillig’ – op straffe van een korting of verlies van de uitkering (!) – maatschappelijk nuttige taken uit te voeren zonder loon, terwijl de commissie tegelijkertijd analyseert dat gedwongen werken zonder loon demotiverend werkt.

De commissie formuleert vier vereisten waaraan (betaald) werk in de toekomst moet voldoen:

1. Wendbaarheid. Daarmee bedoelt de commissie flexibiliteit. De commissie wil meer ‘interne flexibiliteit’, om beter in te kunnen spelen op technologische en marktontwikkelingen.
2. Duidelijkheid. De commissie wil het aantal arbeidscontractvormen beperken tot drie ‘rijbanen’. Een rijbaan voor zelfstandigen, een rijbaan voor werkenden met een regulier arbeidscontract en een rijbaan voor uitzendwerk voor tijdelijk werk.
3. Weerbaarheid. De commissie wil dat werkenden in staat worden gesteld om van werk te kunnen veranderen, en een breed ‘fundament’ aan zekerheden waarop alle werkenden, ongeacht hun contractvorm, kunnen terugvallen. Deze zekerheden betreffen risico’s op het terrein van kennisveroudering, arbeidsongeschiktheid en ouderdom.
4. Wederkerigheid. De commissie wil dat tegenover het recht op steun uit het ‘fundament’ en collectieve voorzieningen twee plichten staan: iedereen betaalt eraan mee via premies en belastingen, en iedereen is verplicht zich in te spannen om aan het werk te komen of te blijven.

De commissie formuleert daarbij vijf ‘bouwstenen’ voor nieuw beleid:

1. Bevorder ‘interne flexibiliteit’, rem ‘externe flexibiliteit’ af.
2. De commissie wil een einde maken aan de wildgroei van contractvormen, en pleit ervoor dat er maar drie overblijven:

-overeenkomsten voor zelfstandigen die werken voor eigen rekening en risico;

-arbeidsovereenkomsten voor werknemers die voor (on)bepaalde tijd werken in dienst van een werkgever;

-uitzendovereenkomsten voor werknemers in dienst van een uitzendbedrijf die tijdelijk werk verrichten dat niet of moeilijk voorzienbaar is.

• De commissie wil een regeling die alle werkenden, ongeacht de contractvorm, adequaat beschermt tegen kennisveroudering. Daartoe krijgt iedereen bij geboorte een gelijk individueel ontwikkelingsbudget dat beschikbaar is gedurende de gehele loopbaan.
• De commissie stelt voorts voor te komen tot een gelijke fiscale behandeling van en basisinkomenszekerheid voor alle werkenden. Ook moet werk een lagere belasting- en premiedruk krijgen, waarmee werk voor zowel werkgevers als werkenden aantrekkelijker wordt.
• De commissie bepleit een activerend en inclusief arbeidsmarktbeleid.

De commissie doet zeer uitgewerkte, concrete aanbevelingen voor een andere regulering van werk op elk van deze bouwstenen. We zullen in het vervolg van onze analyse aangeven waar we de commissie wel en waar niet (gemotiveerd) volgen.

De commissie Borstlap komt voor een groot deel tot dezelfde analyse als hiervoor de WRR en het SCP, maar kijkt – ook gegeven haar opdracht – beperkter dan de WRR (zo ontbreekt de invalshoek van grip op het leven in relatie tot werk, en wordt grip op geld voornamelijk bezien vanuit prikkels tot werk, en niet als een zelfstandige invalshoek en waarde), en weer breder dan het SCP (dat alleen de Participatiewet en de doelgroepen en doelen van die wet analyseert, terwijl de commissie bijv. net als de WRR ook en zelfs vooral kijkt naar hoe werk nu georganiseerd is. Anders dan WRR en SCP geven ze daarbij ook veel aandacht aan opleidingen tijdens werk. Opmerkelijk is voorts dat geen van de drie adviezen in gaat op eerlijke beloningsverhoudingen bij werk.

Het advies lijkt een grote rol te gaan spelen bij een volgende kabinetsformatie, vandaar dat we er hier – in deze paragraaf, maar als het om de concrete adviezen gaat, uitgebreider onder 2.1.10 (arbeidsbemiddeling), 2.1.11 (flexwerk) en 2.1.12 (scholing) – zo uitgebreid op ingaan. We zijn beslist niet onder de indruk van de aanbeveling om niet selectief te winkelen te winkelen uit het advies. Het advies kenmerkt zich als een politiek compromis tussen vele belangen en opinies (waarbij overigens opvalt dat niet is gesproken met de cliënten en hun vertegenwoordigers/ belangenbehartigers, zoals de Landelijke Cliëntenraad en veel van de daarin participerende organisaties), niet als een wetenschappelijk gefundeerd advies. Een politiek compromis moet echter gevonden worden nadat we eerst met verschillende ideeën een verkiezingsstrijd gevoerd hebben, op basis van de dan ontstane politieke verhoudingen. Of onze PvdA daaraan mee moet doen is ook afhankelijk van de mate waarin je eigen ideeën daarbij dichterbij komen. Onze analyse is nu dat een aantal hoofdlijnen en aanbevelingen beslist nooit tot een akkoord met onze PvdA mogelijk kan zijn, en een aantal andere nadrukkelijk weer wel.

Anders dan bij de adviezen van het SCP en de WRR, kunnen we sommige hoofdlijnen van het advies van de commissie Borstlap niet ondersteunen. Onze kritiek op het advies van de commissie Borstlap richt zich op twee hoofdpunten:

vii.          Goed werk: Linksom!

In onze voorstellen zullen we op deze punten een geheel andere richting kiezen, op de andere punten zullen we de voorstellen grotendeels volgen. Mede op basis van de adviezen van SCP, WRR en de commissie Borstlap, maar ook op basis van de onder I weergegeven analyse komen wij tot de volgende hoofdlijnen van een nieuwe, betere regeling van goed werk:

1. [29], investeer daarin, en kies daarbij voor motivatie, verleiding en facilitering in plaats van verplichtingen, verboden en sancties. Dat stelsel moet inclusief zijn, en dus prioriteit geven aan de mensen met de grootste problemen op de arbeidsmarkt, waaronder mensen met een arbeidsbeperking. Sociale Werkvoorzieningsinstellingen (SWV) functioneren daarbij als expertcentra verbonden aan de werkwinkels, en als bedrijven waar zelf ook mensen met een arbeidsbeperking weer openstaan om te komen werken. Dit wordt verder uitgewerkt in 2.1.10.
2. het regelen van langdurige, collectief betaalde verlofregelingen voor zorg en meer zeggenschap over arbeidstijden. Meer hierover in 2.1.13.
3. Reguleer eerlijke beloningsverhoudingen binnen bedrijven en instellingen, en versterk de positie van werkenden en vakbonden binnen arbeidsorganisaties, o.m. met een verplichte vermogensaanwasdeling bij bedrijven gekoppeld aan zeggenschap. Vergroot de professionele autonomie van professionals in de publieke sector en beperk de bureaucratische administratie en verantwoording tot de essentie, uitgaande van vertrouwen in professionals. Meer hierover in hoofdstuk VII. Versterk ook de positie en zeggenschap van werknemers en hun vakbonden in bedrijven en instellingen. Daarover meer in hoofdstuk VIII.
4. Zorg voor een goed en zeker aanvullend pensioen en een tijdige, eerlijke pensioenleeftijd voor alle werkenden. Meer daarover in 2.1.14.
5. En last but not least: goed werk moet ook eerlijk werk zijn. Dus geen concurrentie op arbeidsvoorwaarden in een race naar de bodem, terug naar 19^e eeuwse arbeidsverhoudingen. Uitbuiting van arbeidsmigranten moet veel effectiever worden bestreden, en de oorzaken daarvan moeten worden weggenomen. Zie daarover in 2.1.15 en over regulering van arbeidsmigratie buiten de EU in hoofdstuk III.

viii.          Een ander paradigma is nodig: van plicht tot betaald werk naar recht op betaald werk

Onder hoofdstuk I is al gepleit voor een Zekerheidsinkomen, waarin geen verplichtingen of andere voorschriften zijn, gericht op het aanvaarden van betaald werk. Dat is onderdeel van ons voorstel voor een paradigma-verschuiving van een plicht naar een recht op betaald werk. Dat betekent een breuk met een lange traditie van verplichtend activerend arbeidsmarktbeleid en wederkerigheid als norm in de bijstand. Voor inkomenszekerheid op het vangnetniveau van het sociaal minimum geldt in ons voorstel geen verplichting meer tot het zoeken en aanvaarden van betaald werk – dat schiet teveel gaten in het vangnet. Je hoeft daar ook niets voor terug te doen, wij verzetten ons ook principieel tegen het idee van de verplichte tegenprestatie. Inkomenszekerheid op het vangnetniveau van sociale zekerheid moet een recht zijn, waarvoor je belasting betaald en niet dankbaar hoeft te zijn – het is een teken van beschaving. De tegenprestatie leidt tot gedwongen werken zonder loon, een situatie waartegen onze partij en de sociaaldemocratie zich terecht tot voor de invoering van de Participatiewet heeft verzet. Het is een vorm van dwangarbeid, die leidt tot allerlei misstanden. Ook het SCP en de Commissie Borstlap (zie ook onder 2.1.10) wijzen op de demotiverende en contraproductieve impact van de tegenprestatie.

Dat betekent niet dat we mensen aan hun lot overlaten, noch dat we vrijwillige werkzaamheden van uitkeringsgerechtigden niet toejuichen – de praktijk is nu echter dat bijstandsgerechtigden vaak verboden worden vrijwilligerswerk naar hun keuze uit te voeren (onder het argument dat men dan te weinig voor de arbeidsmarkt beschikbaar zouden zijn), daar toestemming voor moeten vragen (zonder gelijk rechtskader daarvoor) en dat er kortingen uitgevoerd worden als men en vrijwilligersvergoeding ontvangt. Hiervoor hebben we al benadrukt hoeveel meer betaald werk betekent dan alleen maar een inkomen. Dus we gaan ons wel maximaal inspannen om mensen te verleiden, te motiveren, te belonen en vooral ook te faciliteren om betaald werk te vinden. De paradox is nu dat we alles inzetten op verplichtingen van de uitkeringsgerechtigden, maar zeer weinig doen om mensen naar werk te brengen. Er is enorm op de arbeidsbemiddeling bezuinigd en er is veel kritiek op de kwaliteit ervan. De effectiviteit van arbeidsbemiddeling zal dramatisch verbeteren als we inzetten op motivering, verleiding, beloning en facilitering in plaats van verplichtingen, verboden, sancties en voorwaarden. En ja, er zal een kleine groep overblijven die liever in de uitkering blijft hangen. Het besef moet echter vooral zijn dat de meeste mensen uiteindelijk wel betaald werk willen, dat werkgevers en opleidingsinstituten ook niets kunnen met mensen die echt niet willen, en dat we zoals minister Klompé terecht al stelde bij de invoering van de bijstand, we het beleid moeten richten op de 99% die wel wil, en niet op de 1% die niet wil.

Het SCP concludeert in zijn eerder geciteerde Eindevaluatie van de Participatiewet ook dat verplichtingen niet werken. “Sinds de invoering van de Participatiewet gaat extra aandacht uit naar een betere naleving van de verplichtingen die tegenover het uitkeringsrecht staan, zoals het zoeken en aanvaarden van werk, de taaleis en de tegenprestatie. Het handhaven van de verplichtingen zou moeten leiden tot een betere naleving, een betere naleving verhoogt de kansen dat mensen uitstromen naar werk. De meeste verplichtingen in de Participatiewet zijn niet nieuw, maar de wet heeft als doel om de verschillen in handhaving tussen gemeenten te verkleinen. Zo zouden de duur en hoogte van een maatregel in elke gemeente hetzelfde moeten zijn, zoals een korting op de uitkering. Vrijwel alle gemeenten hanteren verplichtingen voor het zoeken naar en aanvaarden van werk en leggen maatregelen op als iemand zich niet aan deze verplichtingen houdt. Gemeenten doen dit echter niet altijd, en ook niet bij elke verplichting. Uit onderzoek onder gemeenten komt niet naar voren dat het opleggen van verplichtingen en sancties activerend werkt in de zin van meer uitstroom uit een bijstandsuitkering. (…) Bij veel mensen is sprake van complexe problematiek. Het korten op de uitkering maakt problemen volgens klantmanagers soms alleen maar groter, wat de toeleiding naar werk juist belemmert. Ook zijn de verplichtingen in de praktijk niet altijd toepasbaar, onder andere omdat deze sterk gericht zijn op de begeleiding naar werk, terwijl een deel van de doelgroep (nog) niet in staat is om te werken. Een ander punt van aandacht is het maatwerk dat gemeenten bij verplichtingen en handhaving kunnen toepassen. Dit kan leiden tot een verschillende behandeling van mensen in een (vrijwel) identieke situatie.

En bij de aanbevelingen stelt het SCP: “De bereidheid en capaciteit van de doelgroep en werkgevers worden op een aantal punten overschat. Verplichtingen en financiële prikkels blijken nauwelijks samen te hangen met minder uitkeringsafhankelijkheid van mensen uit de doelgroep. Betrokkenen worden dus niet (volledig) beïnvloed door (negatieve) economische prikkels, verplichtingen en sancties. De afgelopen jaren zijn beleidsinstrumenten voor activering van mensen uit de doelgroep voor een groot deel gebaseerd op de veronderstelling dat betrokkenen rationeel en economisch handelen. Meer inzicht in niet-rationele overwegingen van doelgroep en werkgevers én gedragswetenschappelijke inzichten bieden mogelijk kansen om de doelgroep en werkgevers effectiever te activeren.”

Ook Paul van der Aa, lector inclusieve arbeid bij het Kenniscentrum Talentontwikkeling van de Hogeschool Rotterdam, pleit voor een niet-verplichtende re-integratie in S&D[30]:  “Het activeringsbeleid voor kwetsbare groepen spreekt sinds jaar en dag de taal van disciplinering, paternalisme en verplichtingen. Beleidsmakers veronderstellen blijkbaar dat kwetsbare groepen verplicht moeten worden om hun eigen positie te verbeteren of, sinds de opkomst van de tegenprestatie-eis, om een bijdrage aan de samenleving te leveren. Verplichtingen worden daarnaast van belang geacht om het maatschappelijk draagvlak voor sociale zekerheid op peil te houden. Om de verplichtingen te kunnen naleven heeft de overheid de mogelijkheid hoge financiële sancties op te leggen, in de Participatiewet tot 100% van de uitkering.

Dit leidt er echter paradoxaal genoeg toe dat werkloze burgers niet gestimuleerd worden om zelf de regie te nemen over hun participatieloopbaan. Het leidt er juist toe dat zij op straffe van hoge financiële sancties verplicht de regie over hun loopbaan moeten overdragen aan uitvoeringsinstanties zodra zij in het zicht komen van een activerend arbeidsmarktbeleid. Hoewel sancties voor bepaalde groepen de uitstroom uit de uitkering kunnen versnellen, zijn er steeds meer twijfels over de duurzaamheid en kwaliteit van het gevonden werk onder invloed van (dreiging met) deze negatieve prikkel. Bij kwetsbare groepen zoals jongeren dragen sancties waarschijnlijk bij aan verergering van hun problematiek.

Het gegeven dat werklozen in veel gevallen wel inbreng hebben in de vormgeving van hun ‘traject naar werk’ draagt maar beperkt bij aan hun eigen regie. Zij hebben immers geen ‘exit mogelijkheid’ of keuzevrijheid ten aanzien van de vraag wie hen ondersteunt op de weg naar werk. Hun regie wordt verder verkleind door het gebrek aan keuzevrijheid dat het activeringsbeleid toestaat met betrekking tot arbeidsperspectieven die niet leiden tot ‘de snelste weg naar werk’, of waarvoor geen aanbod van scholing of begeleiding beschikbaar is. Ten slotte wordt hun regie ingeperkt door een gebrek aan transparantie over de kwaliteit en toegevoegde waarde van de ondersteuning waar zij verplicht gebruik van moeten maken.

Waarom is aandacht voor vergroting van regie van werklozen over hun eigen participatietrajecten belangrijk voor een realistischer activeringsbeleid? Ten eerste leert de psychologie dat ervaren grip op de eigen omstandigheden een basisvoorwaarde is voor psychisch welzijn en de motivatie voor gedragsverandering. Het via disciplinerend beleid onder dreiging van sancties verminderen van regie werkt dus eigenlijk deactiverend en vormt bovendien een gezondheidsrisico zonder dat het de kans op werk aantoonbaar vergroot.

Ten tweede is het vergroten van regie een logische route om daadwerkelijk aan te kunnen sluiten bij individuele wensen en mogelijkheden van werklozen en om het alom beoogde individuele maatwerk te kunnen realiseren. Succesvolle re-integratiemethodieken zoals ‘supported employment’ zijn al sinds jaar en dag op dit principe gebaseerd.

Ten derde stimuleert het expliciete uitgangspunt van regie bij werklozen uitvoeringsinstanties om zo goed mogelijk aan te sluiten bij de wensen en mogelijkheden van werklozen. ‘Shortcuts’ onder dreiging van sancties of trajecten zonder aantoonbare meerwaarde voor de werklozen zullen onder het principe van regie bij werklozen zelf naar verwachting veel minder vaak voorkomen.

De regievraag speelt ook rondom het betrekken van werkgevers bij het realiseren van een inclusieve arbeidsmarkt, een thema dat steeds meer aandacht krijgt. Voor het motiveren van werkgevers wordt in het huidige beleid veel heil verwacht van zowel positieve als negatieve financiële prikkels. Onderzoek laat echter zien dat deze prikkels in het gunstigste geval slechts één factor zijn in de besluitvorming van werkgevers over het bieden van perspectieven voor kwetsbare groepen.

Minstens zo belangrijk is de vraag hoe het inclusiever maken van een organisatie past in de algehele bedrijfsmissie en hoe werkgevers ondersteund kunnen worden bij het realiseren hiervan. Succesvolle voorbeelden leunen niet zozeer op financiële prikkels, maar op gezamenlijke ‘coproductie’ van perspectieven voor kwetsbare groepen, bijvoorbeeld in de vorm van een functioneel herontwerp of het aanbod van leerwerkplekken. Anderzijds blijken werkgevers veel negatiever over trajecten waarin zij ongecontroleerd – soms ongemotiveerde – werklozen krijgen aangemeld. Ook voor het succesvol betrekken van werkgevers bij het realiseren van mogelijkheden voor kwetsbare groepen in betaald werk is het dus van belang om werkgevers regie te geven.

Een belangrijke vraag is dus hoe de regie van kwetsbare werklozen en werkgevers vergroot kan worden. Omarming van het principe van regie bij werklozen en werkgevers betekent in elk geval dat de participatieverplichtingen voor kwetsbare groepen in de sociale zekerheid worden afgeschaft en dat voor objectief kansrijke groepen enkel nog in inspanningstermen wordt gesproken om kansen op werk te verbeteren. Strikte verplichtingen om ondersteuning te accepteren van bijvoorbeeld de uitkeringsinstanties en door de overheid ingehuurde reïntegratiebedrijven, verkleinen immers de regie. Sanctionering van kwetsbare groepen voor het niet voldoen aan participatieverplichtingen zou overbodig worden. Werkgevers zouden niet meer geconfronteerd worden met ongemotiveerde kandidaten.

Daarnaast zou de keuze kunnen worden gemaakt om de beperkte middelen efficiënter in te zetten en te concentreren op het ondersteunen van intrinsiek gemotiveerde werklozen en werkgevers. Beleidsambities zoals ‘sluitende aanpakken’ en ‘iedereen een traject’ zouden kunnen worden losgelaten. Met de zogenoemde ‘niet-willers’ onder werkgevers en werklozen kun je in gesprek gaan om de motivatie te peilen en te bevorderen, maar zonder de disciplinerende context van waaruit dat met het huidige beleid gebeurt.

Ten slotte impliceert het principe van regie een grotere keuzevrijheid voor werklozen ten aanzien van de doelen die zij zich kunnen stellen en de invulling van trajecten waar ze aan deelnemen. Mensen zouden hierbij moeten worden ondersteund door een breed participatiebegrip – ze doen er ook toe als ze geen betaald werk hebben – en zouden professionele en transparante adviezen moeten krijgen in situaties dat zij – of hun werkgevers – onvoldoende zicht op de mogelijkheden hebben die er zijn. Ook voor werkgevers geldt dat het belangrijk is dat zij regie hebben over de manier waarop ze invulling kunnen geven aan werk voor kwetsbare groepen. Ze zouden daarbij ondersteund kunnen worden met adviezen van bijvoorbeeld de werkgeversservicepunten.”

Ook de bijdrage van Anja Eleveld, Universitair docent en onderzoeker aan de VU, in hetzelfde S&D-nummer[31], onderstreept dat verplichtingen niet werken, in dit geval bij verplichte ‘werkstages’, een eufemistisch begrip voor verplicht werken zonder loon. “In theorie kan een werkstage een bruikbaar instrument zijn om een bijstandsgerechtigde dichter bij de arbeidsmarkt te brengen. Het leveren van maatwerk kan gewaarborgd worden door bijvoorbeeld individuele leerdoelen op te stellen en door de vorderingen met betrekking tot deze leerdoelen regelmatig te evalueren met de betrokkene.

Hoewel de gemeenten uit het onderzoek een ‘leerdoelen- of competentiebeleid’ hadden uitgewerkt voor werkstages, bleek de praktijk weerbarstiger. Vaak werd voor verschillende deelnemers hetzelfde leerdoel gehanteerd, namelijk het aanleren van ‘algemene werknemersvaardigheden’. Veel deelnemers waren van mening dat ze reeds over deze vaardigheid beschikten, of dat ze in ieder geval geen (langdurige) stage nodig zouden hebben om zich deze vaardigheid eigen te maken.

Indien er wel individuele leerdoelen waren opgesteld, anders dan ‘het aanleren van algemene werknemersvaardigheden’, had de werkcoach doorgaans de regie. Gezien de beperkt beschikbare tijd ging dit niet altijd op een nauwkeurige manier. (…)

Het systeem van leerdoelen en evaluaties had ook onbedoelde effecten. Terwijl het was ontwikkeld om maatwerk te leveren, werd het door sommige deelnemers in de gemeente met het strenge sanctieregime (gemeente A) ervaren als een extra controle-instrument. Deze deelnemers meenden dat de gemeente aan de hand van dit instrument erop toezag of ze goed genoeg hun best deden.  

Naast tijdgebrek en het strenge sanctieregime werd een goede uitvoering van het ‘leerdoelensysteem’ verhinderd door de verplichtingen die gemeenten waren aangegaan met sommige reïntegratiebedrijven of stagebedrijven om een bepaald aantal bijstandsgerechtigden ‘te leveren’. Hierdoor was het niet altijd mogelijk om mensen te plaatsen bij een stagebedrijf waar ze daadwerkelijk aan hun individuele leerdoelen konden werken. Bovendien vereiste het businessmodel van deze stagebedrijven dat er ‘productie’ werd gedraaid, hetgeen eveneens kon wringen met individuele leerdoelen.

Kort gezegd, het onderzoek laat zien dat het leveren van maatwerk bij werkstages onder druk komt te staan wanneer werkstages verplicht en onder een streng sanctieregime worden opgelegd aan alle bijstandsgerechtigden die ‘klaar zijn voor de arbeidsmarkt’. Door het opstellen van individuele leerdoelen en competenties zou in theorie meer maatwerk kunnen worden geleverd. In de praktijk is echter de zeggenschap van bijstandsgerechtigden bij het opstellen van leerdoelen beperkt en herkennen de stagedeelnemers zich lang niet altijd in de leerdoelen of zien ze niet hoe de werkstage een bijdrage levert aan het behalen van hun leerdoelen. Daarnaast staat een gebrek aan tijd en geld een goede begeleiding bij het behalen van reële individuele leerdoelen in op maat toegesneden stages in de weg. (…)

De rapporten van het SCP, de WRR en de commissie-Borstlap richten zich op het effect van sanctionering op reïntegratie. Ze gaan daarbij voorbij aan wat het strenge sanctieregime uit de Participatiewet doet met mensen. Met andere woorden: het is één ding om te concluderen dat sancties niet werken, het is iets anders om te erkennen dat het huidige sanctiesysteem (duurzame) reïntegratie naar betaalde arbeid belemmert.

Hetzelfde geldt voor categorale verplichtingen, zoals de door de commissie-Borstlap beoogde inzet van verplichte stages voor alle bijstandsgerechtigden. Onder het huidige sanctiesysteem heeft dit beleid meer weg van dwang en drang dan van het hanteren van de menselijke maat. Bijstandsgerechtigden werken mee, niet omdat ze menen dat deze deelname bijdraagt aan hun reïntegratie op de arbeidsmarkt, maar om te voorkomen dat hun uitkering wordt verlaagd.

Maatwerk betekent dat bijstandsgerechtigden daadwerkelijk zeggenschap krijgen over hun reïntegratie. Dit is iets anders dan wat wordt voorgesteld in het conceptvoorstel ‘tot wijziging van de Participatiewet in verband met het verbeteren van de ondersteuning van de mensen in de bijstand en aanpassing van de uitvoering van de taaleis’ dat het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid begin dit jaar voor internetconsultatie openstelde. In plaats van de gemeente te verplichten om bijstandsgerechtigden te ondersteunen bij bijvoorbeeld het oplossen van schulden, wordt met dit voorstel een nieuwe met sanctie bedreigde verplichting voor bijstandsgerechtigden gecreëerd (namelijk om te werken aan het oplossen van hun schulden).

Reïntegratie die daadwerkelijk is toegesneden op de behoeften, mogelijkheden en arbeidsmarktkansen van bijstandsgerechtigden en waarbij sanctionering een ondergeschikte rol speelt, vraagt om meer tijd en dus geld. Zij vraagt ook om een andere politieke visie en daaraan gekoppeld de bijstelling van het beeld van de bijstandsgerechtigde die alleen door te dreigen met maatregelen in beweging komt. “

ix.          Verkeerde prikkel voor gemeenten

De mensen op wie de arbeidsmarkt de grootste afstand heeft, worden het minst geholpen. Ze worden aangeduid als het granieten bestand. Degenen die het makkelijkst uitstromen, worden het meest geholpen. Er is een enorme druk op gemeenten om vooral snel tot uitstroom te komen, dat gaat nu eenmaal met degenen met de kleinste afstand het snelst. Dat die er vaak zonder hulp ook wel (en soms zelfs eerder) waren gekomen, verdwijnt uit beeld. De gemeente moet zelf tekorten in het bijstandsbudget opvangen en met de tegelijk doorgevoerde decentralisatie van belangrijke delen van de zorg, worden gemeenten gedwongen vooral op het gemeentelijk budget en op schadelast aan uitkeringen te sturen, en niet op de kwaliteit en effectiviteit van de hulpverlening bij re-integratie naar werk. Die is dan ook doorgaans bedroevend, met hoge doorloopsnelheid van medewerkers die hun cliënten niet of slecht kennen, en weinig contacten hebben bij werkgevers. Hun instrumenten zijn beperkt, want daarvoor is geen of zwaar onvoldoende budget. Ze mogen ook bijna niets zelf beslissen, want net als hun cliënten, worden ook zij niet vertrouwd, en zitten ze gevangen in verstikkende protocollen en te kleine budgetten.[32]

Het SCP wijst hier ook op in zijn Eindevaluatie Participatiewet: “Gemeenten ontvangen van het Rijk middelen om mensen die onder de Participatiewet vallen naar werk te begeleiden. Die middelen zijn vrij te besteden. Als gemeenten op uitkeringen besparen, mogen ze het restant houden en ook vrij besteden. Dit prikkelt gemeenten om hun inspanningen te richten op de meest kansrijke groep binnen de totale doelgroep. Mede daarom kwamen relatief kostbare instrumenten, zoals beschut werk en (structurele) loonkostensubsidie, aanvankelijk moeizaam op gang en werden ze minder ingezet dan verwacht. Dit lijkt op gespannen voet te staan met het streven naar een maatschappij waarin zo veel mogelijk mensen kunnen deelnemen aan het arbeidsproces. De mensen binnen de doelgroep van de Participatiewet voor wie ondersteuning het duurst is, blijven eerder buiten beeld bij gemeenten en werkgevers. Dit ondanks de verplichting voor werkgevers om banen specifiek voor de doelgroep te creëren en de verplichting voor gemeenten om beschutte werkplekken te realiseren. Hierdoor rijst de vraag of het huidige stelsel voldoende handvatten, prikkels en garanties biedt om ook de meest kwetsbare groepen (mensen met de grootste afstand tot de arbeidsmarkt, ouderen binnen de doelgroep) de kansen te bieden die beoogd worden.”

x.          Arbeidsbemiddeling werkt nu slecht

De WRR in zijn Goed Werk advies: “Ongeveer 1 miljoen mensen in ons land willen en kunnen werken maar doen dit nu niet, of willen meer uren werken (in 2019). Ook hebben 1,6 miljoen mensen een uitkering (in 2017). Een deel van hen is langdurig werkloos en heeft hierbij complexe problemen. En een aanzienlijk deel van de mensen met een arbeidsbeperking staat buiten de arbeidsmarkt (60 procent): een percentage dat de laatste jaren zelfs is toegenomen. Tegelijkertijd investeert Nederland nauwelijks meer in actief arbeidsmarktbeleid, ook in vergelijking met andere landen in Europa. Mensen zonder werk krijgen bovendien nauwelijks scholing of persoonlijke begeleiding. En dat terwijl het hebben van werk zo belangrijk is voor de gezondheid en het welbevinden van mensen, en voor de sociale samen­hang in ons land. Als werk psychologisch en sociaal zo belangrijk is, kunnen we mensen niet ‘afschepen’ met een uitkering. Het sluitstuk van de sociale zeker­heid zou daarom niet de bijstand maar de basisbaan moeten zijn.”

De commissie Borstlap stelt dat het huidige stelsel te weinig proactief is, waardoor er teveel mensen niet betaald werken. Het gaat volgens de commissie om 1 miljoen mensen in de WW (300.000), bijstand (400.000) en die meer willen werken (300.000) en nog eens 1 miljoen mensen in de Ziektewet (200.000) of met een arbeidsongeschiktheidsuitkering (800.000; waarvan 300.000 oude WAO-ers). De commissie denkt dat er nog steeds vluchtgedrag is naar een arbeidsongeschiktheidsuitkering, zonder dat verder te onderbouwen. In de praktijk van de WIA en de Wajong is er juist sprake van veel klachten over de te strenge keuringen, en dat de keuringsartsen van het UWV niet meer onafhankelijk zijn en dat veel niet bevoegden feitelijk de keuring uitvoeren. De commissie gaat aan deze klachten volstrekt voorbij, maar ze heeft dan ook niet gesproken met ervaringsdeskundigen, cliëntenraden of de Landelijke Cliëntenraad.

De commissie is het eens met SCP en WRR dat de re-integratie bij deze groep nog steeds slecht werkt, en dus de uitkering als eindstation functioneert. Van de mensen in de bijstand verwacht een derde zelf nooit meer aan het werk te komen. Vooral lichamelijke en geestelijke beperkingen, maar ook sociale beperkingen spelen hierbij een grote rol. Langdurig in de bijstand betekent minder kans op werk, na twee jaar is de kans gereduceerd tot 5%. Daardoor is 70% van de bijstandsgerechtigden langdurig afhankelijk van die uitkering. Komen ze toch weer aan het werk, dan is dat vaak tijdelijk, waarna men weer terugvalt in de uitkering.

De commissie: “Een verklaring voor de afnemende uitstroomkansen, ligt in het gegeven dat opgebouwde kennis en ervaring gemakkelijk verloren gaan naarmate de uitkeringsduur toeneemt. In het huidige systeem verpietert het eens beschikbare menselijk kapitaal en wordt de afstand tot de arbeidsmarkt gaandeweg steeds groter. Als gevolg hiervan sluiten vraag en aanbod na verloop van tijd niet meer op elkaar aan. De kans op het verkrijgen van een reguliere, betaalde baan wordt zo na verloop van tijd steeds kleiner.

Deze beweging wordt mede in de hand gewerkt doordat de overheid zich in tijden van laagconjunctuur nogal eens genoodzaakt voelt te bezuinigen op budgetten voor activering en begeleiding. Zo is er tijdens de laatste recessie bijvoorbeeld sterk bezuinigd op de persoonlijke dienstverlening bij het UWV; het budget voor activerend arbeidsmarktbeleid is de laatste jaren gehalveerd. Tegelijkertijd hebben gemeenten twee-derde van hun budgetten voor activering en begeleiding verloren. Het gevolg hiervan is dat mensen in tijden van laagconjunctuur te lang zonder begeleiding op de bank blijven zitten. Ze worden daardoor steeds minder ‘arbeidsfit’ en zijn daardoor steeds lastiger plaatsbaar op de arbeidsmarkt. Bovendien slinken in tijden van economische neergang de mogelijkheden om via een opleidingsplek stapsgewijs terug te keren. Gaandeweg raken werkzoekenden zo steeds verder van huis.

Een andere factor die een rol speelt, hangt samen met manier waarop we het systeem hebben ingericht. Is iemand met een werkloosheidsuitkering na maximaal twee jaar niet aan het werk, dan draagt het UWV het dossier over naar de gemeente die verantwoordelijk is voor het verstrekken van bijstand. Deze overgang blijkt in de praktijk nogal eens zand te strooien in de activeringsmachine, mede doordat de dienstverlening van het UWV niet aansluit op de gemeentelijke dienstverlening. Een vraag die daarbij opkomt is hoe effectief het eigenlijk is om twee verschillende typen organisaties (namelijk UWV en gemeenten) zich te laten bekommeren om de re-integratie van dezelfde persoon. Zou het niet effectiever zijn om de mens centraal te stellen en de re-integratietaak, ongeacht het type uitkering, toe te vertrouwen aan één instantie?

Uit cijfers van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) blijkt dat er ook mensen zijn die het hoofd in de schoot hebben gelegd. Dat is een relatief kleine groep (circa 70.000). Toch vindt de Commissie het zorgelijk dat deze mensen de moed hebben opgegeven. Dit is te meer het geval omdat uit onderzoek blijkt dat tegenwoordig ook jonge mannen erin berusten dat er voor hen geen plek is op de arbeidsmarkt. Dit maakt de zorg van de Commissie alleen maar groter. Een mogelijke verklaring voor dit berustingsgedrag ligt in de consequenties die het gevoerde activeringsbeleid heeft voor mensen die langdurig aan de kant staan. Zoals al even werd aangestipt, is hun kans op doorstroom naar een reguliere, betaalde werkplek doorgaans buitengewoon klein. Een rol hierbij speelt dat het gaat om mensen die in de regel niet één op één passen op beschikbare functies of vacatures. Zij hebben werkplekken nodig die aansluiten bij hun mogelijkheden. Dit soort werkplekken zijn vaak niet direct voorhanden en zullen dus moeten worden gecreëerd. Werkgevers moeten daarin investeren maar lopen vooralsnog niet echt warm om hun maatschappelijke verantwoordelijkheid op dit punt te nemen.

Bij wijze van alternatief worden bijstandsontvangers dan vaak met behoud van uitkering verplicht aan het werk gezet. In een werksetting verrichten ze onder deze vlag vaak jarenlang onbetaald bepaalde werkzaamheden om werkervaring op te doen of hun competenties of vaardigheden verder te ontwikkelen met het doel zo de kans op regulier, betaald werk te vergroten. Het komt regelmatig voor dat deze werkzaamheden niet voldoende aansluiten bij hun voorkeuren en interesses en hen niet uitdagen om hun talenten te ontwikkelen.

Deze werkwijze demotiveert en kan zelfs ontmoedigend werken. Onbetaald bezig zijn wordt immers niet op dezelfde manier gewaardeerd als betaald werk. Werken met behoud van uitkering krijgt zo al snel iets van een tweederangs-bezigheid: je doet wel mee, maar hoort er niet echt bij. Dit kan gaan knagen aan de veerkracht, het welzijn en de eigenwaarde van bijstandsontvangers. Het verlies daarvan kan zelfs blijven doorwerken tot na de pensioengerechtigde leeftijd. Naarmate de tijd verstrijkt komen bijstandsontvangers zo in een neerwaartse spiraal terecht. Dat kan hen aanmoedigen om zich aan het regime te onttrekken.”

De commissie komt vervolgens op dit probleem tot zes knelpunten in de huidige regeling:

-het systeem komt te laat in actie: het komt pas in actie als men een uitkering heeft, niet proactief door ander werk te regelen bij gezondheidsproblemen of bij dreigend verlies van werk.

-te weinig oog voor menselijk kapitaal en de waarden van werk: UWV en gemeenten laten zich primair leiden door de vraag welke ondersteuning de kortste route naar werk oplevert. Scholing is dat vaak niet en wordt dan ook weinig ingezet. De immense bezuinigingen op het budget versterkt deze trend. Wat mensen intrinsiek beweegt en waar ze dus warm voor lopen blijft nu onderbelicht. Dit is funest voor de veerkracht en motivatie van mensen. Uitvoeringsinstanties worden ook niet beoordeeld op de mate waarin zij erin slagen om de waarden van werk duurzaam te waarborgen. “In de praktijk wordt primair gekeken of aan bepaalde prestatie-indicatoren wordt voldaan. In deze sturingsfilosofie wordt de effectiviteit van het gevoerde beleid afgemeten aan zaken als klanttevredenheid (krijgt het UVW gemiddeld een 6,3 voor de dienstverlening aan werkgevers?) en rechtmatigheid (is in minimaal 99 procent gehandeld conform de geldende regels en besluiten?). De vraag in hoeverre het gevoerde beleid bijdraagt aan een duurzame re-integratie wordt niet gesteld. Ook wordt niet ingegaan op de vraag of de juiste persoon wel op de juiste plek terechtkomt zodat hij/zij zijn/haar talenten optimaal kan ontwikkelen en gemotiveerd aan het werk kan blijven zonder na kortere of langere tijd weer te moeten terugvallen op een uitkering.”

-financiële prikkels werken soms averechts: snelle uitstroom uit bijstand levert gemeenten nu besparing op bijstandsuitgaven op, geld wat ze zelf mogen houden en vrij besteden. Tekorten moeten gemeenten zelf aanvullen. “In de praktijk blijkt deze prikkel gemeenten aan te moedigen de inzet op re-integratie afhankelijk te maken van een daaraan voorafgaande kosten-baten analyse. Alleen als de baten hoger zijn dan de kosten, wordt er geïnvesteerd in re-integratie activiteiten. De consequentie van deze werkwijze is dat gemeenten hun re-integratieactiviteiten gaan richten op de meest kansrijke kandidaten. Vooral in grote steden kan dit ertoe leiden dat mensen met een lage loonwaarde met rust worden gelaten. Ze worden dan informeel ontheven van de sollicitatieplicht en zo in feite afgeschreven voor de arbeidsmarkt, terwijl ook zij talenten hebben die zouden kunnen worden benut.

Kansen om stapsgewijs tot volwaardige participatie te komen, worden zo verspild. Bovendien verdwijnt zo de wederkerigheidsgedachte die ten grondslag ligt aan het stelsel uit beeld. De bezuinigingen die de laatste jaren zijn doorgevoerd in het sociale domein, versterken deze trend. Zo hebben mensen met een lage loonwaarde veel begeleiding nodig om hun resterende arbeidskracht op de arbeidsmarkt te verzilveren. Het ontbreekt gemeenten aan de middelen om daarin te investeren. In de grafiek hieronder wordt aangegeven dat juist op het moment dat de uitgaven aan uitkeringen vanwege economische omstandigheden toenemen, de uitgaven aan actief arbeidsmarktbeleid afnemen.” (Zie ook wat hierover al onder 2.1.10 is gezegd)

–integrale aanpak komt moeilijk van de grond: “Een deel van de bijstandsontvangers heeft meerdere problemen, zoals schulden, relatieproblemen, taalproblemen, gezondheidsproblemen, lastige kinderen, isolement, etc. Deze multiproblematiek vraagt om een integrale aanpak, over de beleidsterreinen heen. Dat wordt echter belemmerd doordat het recht op ondersteuning afhankelijk is van voorwaarden die zijn vastgelegd in verschillende regelingen: voor ieder facet van de problematiek is er een eigen regime.

De bedoeling hiervan is de controle op rechtmatig gebruik en het opsporen van fraude te bevorderen. Maar dat heeft ook een keerzijde. Door de jaren heen is zo een sterk gefragmenteerd systeem ontstaan. Dit zorgt voor schotten tussen de verschillende regelingen/voorzieningen. Die schotten belemmeren soepele overgangen van de ene naar de andere regeling/voorziening en frustreren mogelijkheden om met een integrale aanpak doeltreffende maatwerkoplossingen te realiseren.

Daar komt bij dat aanvraagprocedures en uitvoeringsprocessen, uit efficiëntie en/of bezuinigingsoverwegingen, steeds verder zijn gestandaardiseerd en gedigitaliseerd. Ondersteunende dienstverlening is daardoor te weinig persoonlijk en bovendien niet voor iedereen toegankelijk. Zo kent Nederland circa 2,5 miljoen laaggeletterden die meestal niet digitaal vaardig zijn. Ook gebrek aan doen-vermogen kan eraan bijdragen dat mensen niet in staat zijn datgene te doen dat van hen wordt verlangd in de sfeer van het aanvragen van de ondersteuning die zij nodig hebben. De vraag is dan ook of het huidige beleid het zelfredzaamheidsvermogen van haar burgers niet overschat. De WRR bepleit in dit verband over te schakelen naar van een rationeel naar een meer realistisch beleidsadagium.”

-complexiteit van het systeem: “De groeiende fragmentatie in wet- en regelgeving maakt het bestaande systeem complex. Illustratief in dit verband is het effect dat bijverdienen naast de bijstandsuitkering heeft op de toeslagen die iemand ontvangt. Ook het systeem dat is opgetuigd voor de verrekenen van inkomsten met de bijstandsuitkering is ingewikkeld. Tezamen vergroot deze gecombineerde complexiteit de kans op fouten bij het doorgeven van veranderingen in de inkomenspositie en, in het verlengde hiervan, de kans op boetes wegens schending van de informatieplicht.

Problematisch is verder dat het recht op inkomensondersteuning aan de basis van de arbeidsmarkt vaak vorm krijgt via toeslagen die bij wijze van voorschot worden verstrekt. Deze aanpak gaat in de praktijk vaak gepaard met terugvorderingen die op hun beurt tot gevolg kunnen hebben dat de betrokkenen verder wegzakken in schulden en andere maatschappelijke problemen. In plaats van gestimuleerd, worden bijstandsontvangers zo ontmoedigd om in beweging te komen.”

-terughoudendheid bij werkgevers: “Naarmate mensen langer aan de kant staan, passen ze steeds minder in het verdienmodel van werkgevers. Het huidige systeem probeert werkgevers met bijvoorbeeld loonkostensubsidies en loonkostenvoordelen te verleiden om hierover heen te stappen, maar de regelingen die dat mogelijk moeten maken, zijn opnieuw zo complex dat werkgevers er nogal eens vanaf zien om die regelingen te benutten.

Financiële prikkels lossen ook niet alle problemen op. Zo blijkt uit onderzoek dat maar een derde van alle werkgevers daadwerkelijk mensen met arbeidsbeperkingen in dienst heeft. Een veel gehoorde verklaring voor dit lage aantal is dat er geen geschikte vacatures zijn. Een ander knelpunt zit in het matchingsproces. Dat is in de praktijk een zeer intensief, continue proces. Het komt regelmatig voor dat werkgevers ergens onderweg afhaken. Wordt wel een plaatsing gerealiseerd dan betreft het vaak mensen met een relatief korte afstand tot de arbeidsmarkt en is dat bovendien vaak tijdelijk.

Ook pogingen om via de Banenafspraak extra werkplekken te scheppen voor mensen met een verdiencapaciteit die ligt onder het wettelijk minimumloon, zijn geen onverdeeld succes. Vooral overheidswerkgevers voldoen jaar op jaar niet aan de gestelde targets. Het bedrijfsleven slaagt daar tot nu toe wel in, maar daarbij gaat het meestal niet om duurzame plaatsingen. Waar plaatsingen worden gerealiseerd, gebeurt dat doorgaans via tijdelijke contracten waarna de betrokkenen zullen moeten terugvallen op een uitkering. Hun plaats wordt dan aansluitend bezet door een nieuw persoon die kwalificeert voor de Banenafspraak. Al met al wordt er zo aan de werkgeverskant nog te weinig gedaan om ook mensen voor wie deelname aan het reguliere arbeidsproces niet vanzelfsprekend is, een duurzaam plekje te gunnen in hun organisatie. Dat het hier gaat om een maatschappelijke verantwoordelijkheid dringt nog te weinig door.”

“Resumerend: het bovenstaande maakt duidelijk dat de huidige regulering van het activeringsbeleid niet effectief is. Waar dit beleid is bedoeld om mensen die hun baan verliezen zo snel mogelijk weer terug te brengen in het arbeidsproces blijkt, zeker naarmate de tijd verstrijkt, precies het tegenoverstelde te gebeuren.

In het evaluatierapport van de Participatiewet wijt het Sociaal Cultureel Planbureau (SCP) deze teleurstellende uitkomst aan het feit dat veronderstellingen die ten grondslag liggen aan het gevoerde beleid, in de praktijk niet of maar ten dele opgaan. Dit geldt bijvoorbeeld voor de veronderstelling dat financiële prikkels in de vorm van besparingen op het bijstandsbudget en kortingen op de uitkering helpen om mensen duurzaam te laten uitstromen naar werk.

Zoals hierboven werd aangestipt, spelen ook andere factoren een rol, zoals:

Al met al hebben we zo een systeem gecreëerd dat er onvoldoende in slaagt mensen werk- en inkomenszekerheid te bieden. Per saldo sluit het bestaande systeem mensen eerder uit- dan in. Schrijnend hierbij is dat de meest kwetsbare mensen hieraan het meest worden blootgesteld. Dat maakt mensen passief, zorgt voor maatschappelijke problemen en voedt maatschappelijk onbehagen. Het zal duidelijk zijn dat de waarden van werk zo onvoldoende tot hun recht komen. Willen we die waarden waarborgen dan is er dus werk aan de winkel.”

De commissie komt tot de volgende aanbevelingen:

-“Het nieuwe stelsel zal langdurige uitval krachtig moeten tegengegaan. Daarvoor is integrale, effectieve, individuele begeleiding en ondersteuning zodat werkenden die met werkloosheid of arbeidsongeschiktheid te maken krijgen of daarmee worden bedreigd, tijdig naar ander, passend werk kunnen overschakelen en uitkeringsgerechtigden zo snel mogelijk weer aan het werk komen.“ Hiermee zijn we het van harte eens.

-“Het collectief voorziet in noodzakelijke voorzieningen en hulp om duurzaam aan het werk te komen en te blijven. Er zal aanzienlijk meer geïnvesteerd moeten worden in maatwerk en individuele begeleiding van diegenen die niet op eigen kracht weer aan de slag kunnen.” (…) “Passende hulp impliceert effectieve en persoonlijke begeleiding die niet is gekoppeld aan de uitkering die iemand ontvangt, maar wordt afgestemd op de ondersteuning die nodig is om langdurige uitkeringsafhankelijkheid te voorkomen. De Commissie onderstreept in dit verband dat re-integratieprogramma’s zinvol moeten zijn, dat wil zeggen dat ze mensen daadwerkelijk voorbereiden op doorstroom naar de arbeidsmarkt. Ze moeten zich dus richten op het vergroten van kennis, vaardigheden en competenties die ook daadwerkelijk op de arbeidsmarkt worden gevraagd. Essentieel is verder dat deze programma’s persoonlijk groei en een intrinsiek gemotiveerde inzet stimuleren. Trainingen die zijn gericht op het verkrijgen van ander werk moeten met het oog hierop niet willekeurig zijn, maar aansluiten bij de persoonlijke interesses en voorkeuren zodat aanwezige talenten optimaal kunnen worden benut. De Commissie beveelt aan te investeren in professionals die weten hoe ze talenten van mensen tot volle bloei kunnen laten komen en ook de ruimte hebben om dat volop te ondersteunen.” Ook hiermee zijn we het zeer mee eens.

-“Dit wordt ondersteund door breed toegankelijke loopbaanwinkels[33] en publiek-private samenwerkingsverbanden waarin werkgevers, vakbonden, onderwijsinstellingen, uitzendbedrijven, gemeenten en het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) zich samen sterk maken voor een effectieve arbeidsbemiddeling en een sluitende personeelsvoorziening in de arbeidsmarktregio.” Dit idee sluit aan bij ons voorstel (2.1.7.) om te komen tot werkwinkels, waarin de gemeentelijke arbeidsbemiddeling en die van het UWV in opgaan, maar wij willen die nadrukkelijk publiek houden en tripartite (werkgevers, werknemers en gemeenten) besturen en financieren. Ook het beroepsonderwijs moet daarbij worden betrokken (vgl. de huidige leerwerkloketten). Uitzendbureaus richten zich op tijdelijk werk en wat ons betreft moet de arbeidsbemiddeling zich richten op vast werk.

-“Van mensen met een uitkering wordt in ruil voor deze ondersteuning verlangd dat ze zich constructief inzetten voor een duurzame en succesvolle re-integratie. Constructief impliceert dat uitkeringsontvangers vanaf dag één in een gestructureerde setting werken aan verbetering van hun kansen op de arbeidsmarkt. Het devies: “handen uit de mouwen”, geldt voor iedereen die een beroep moet doen op inkomensverzekeringen of -voorzieningen. (…) Van mensen met een uitkering wordt in ruil voor deze hulp verlangd dat ze zich constructief inzetten voor een duurzame en succesvolle re-integratie. Constructief impliceert dat uitkeringsontvangers vanaf dag één in een gestructureerde setting werken aan verbetering van hun kansen op de arbeidsmarkt. Zij doen dat in een speciaal daarvoor ingericht huis (bijvoorbeeld een ”loopbaan of doorgroei huis”) waar zij zich ‘s ochtends melden en, als op een werkdag, dagelijks activiteiten uitvoeren die zijn omschreven in hun persoonlijke werkplan. Binnen deze setting volgen zij bijvoorbeeld talentontwikkelingsprogramma’s of werk-leerprogramma’s. Mogelijk is ook dat ze bezig zijn met het wegwerken van belemmeringen, zoals schulden, gezondheidsproblemen, relatieproblemen, taalproblemen of wat dies meer zij. Hebben ze na deze fase geen werk dan voeren ze zinvolle werkzaamheden uit die hun kans zich te ontplooien vergroten en hen de mogelijkheid bieden een waardevolle bijdrage te leveren aan de samenleving; een bijdrage die waardering en erkenning oplevert voor hun inzet en hun kans op doorstroom naar de arbeidsmarkt kan versterken. Kortom, iedereen die een uitkering ontvangt, is en blijft vanaf dag één in welke vorm dan ook actief bezig. Iedereen is verplicht om in het huis de handen uit de mouwen te steken en te werken aan zijn/haar ontwikkeling. Niemand wordt afgeschreven en er wordt gehandeld volgens het motto dat ieder talent telt. Daar tegenover staat dat er sancties volgen in de vorm van kortingen op de uitkering als er geen actieve inzet wordt getoond.”

De commissie gaat wederom uit van de bewezen onterechte verwachting dat financiële prikkels en sancties effectief zijn, dat een collectieve setting daartoe motiverend zou werken, dat ze wanneer ze er niet in slagen ondanks alle inspanningen dat dan een tegenprestatie verlangd moet worden voor het krijgen van een uitkering, en dat iedereen dat ook zal kunnen. Dit is weer een tekst waaruit een wantrouwen naar werkzoekenden spreekt. Wij richten ons op degenen die willen, een niet op de 1% die niet willen. Daarbij hanteren we een strategie van verleiden, belonen, motiveren en faciliteren.

-Mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt (of, omgekeerd, waar de arbeidsmarkt voor bepaalde groepen op te grote afstand staat) krijgen hulp en persoonlijke begeleiding om stapsgewijs te komen tot volwaardige participatie. Om te realiseren dat ook zij de waarden van werk kunnen verzilveren, worden voor hen op of rond de arbeidsmarkt geschikte werkplekken gecreëerd. Werkgevers in de publieke en private sector werken hieraan actief mee. Zij worden daarbij zo veel mogelijk ontzorgd en op een eenduidige manier gecompenseerd voor begeleidingskosten en/of productieverlies.”

De commissie erkent terecht dat voor veel van de huidige bijstandsontvangers een ‘gewone baan’ niet is weggelegd. Daarom wil men dat er veel meer geschikte werkplekken gecreëerd worden voor mensen die inmiddels op grote afstand van de arbeidsmarkt staan. Ze wijst erop dat er nu veel waardevol werk blijft liggen “dat tegen het minimumloon kan worden uitgevoerd”. Daarbij verwijst ze naar de tekorten in het onderwijs en de zorg en de inspanningen die nodig zijn voor de duurzaamheidstransities (waarbij wij hopen dat de commissie niet bedoeld dat deze vitale beroepen allemaal tegen slechts minimumloon moeten worden uitgevoerd…). Ook denkt de commissie aan het versterken van de sociale basis in wijken en buurten, zoals de bestrijding van eenzaamheid en de ondersteuning van mantelzorgers. Dat moet zowel in de publieke als in de private sector, waarbij de commissie denkt aan het fiscaal belonen van werkgevers bij goed gedrag (opmerkelijk dat bij werkgevers wel gedacht worden aan positieve prikkels, maar bij werkzoekenden en werkenden vast gehouden wordt aan negatieve prikkels). De commissie formuleert daarbij veel vragen, maar opmerkelijk op dit onderdeel weinig aanbevelingen. Verder wil de commissie dat er passende ondersteuning geboden wordt om tot volwaardige participatie te komen. Opnieuw dringt ze erop aan om veel meer te investeren in maatwerk en persoonlijke begeleiding, maar ook wil ze dat de bestaande inkomensregelingen losgekoppeld worden van die ondersteuning. Ook de inkomensregelingen zouden moeten worden vereenvoudigd en geïntegreerd worden tot een “volledig ontschot systeem van inkomensondersteuning aan de basis van de arbeidsmarkt, dat bijverdienen stimuleert”. De commissie zet dat helaas slechts neer als stip op de horizon voor de verre toekomst, alsof het probleem niet urgent is.

Wij concluderen met de commissie, het SCP en de WRR dat de effectiviteit van alle inspanningen die nu uitkeringsgerechtigden moeten doen van gemeenten om aan het werk te komen is zeer gering: de uitstroom uit de bijstand blijft laag, en is vooral conjunctureel bepaald: als de werkgelegenheid stijgt dan stijgt ook de uitstroom, en vice versa. Niet zelden werken de eisen ook contraproductief: de mensen raken totaal gedemotiveerd en zelfs opstandig door alle onzinnige verplichtingen. Sollicitatieverplichtingen voor 62-plussers die nergens meer worden aangenomen. Werken zonder loon als moderne dwangarbeid die haast nooit leidt tot nieuw werk, soms tot op het vernederende toe (papierprikken in Rotterdam) en zelfs met grote gezondheidsrisico’s (werken met chroom6 in Tilburg). Je wordt verplicht mee te doen aan een cursus hoe je te kleden, zonder dat er gekeken wordt of daar bij jou een probleem zit. Je moet ergens verplicht gaan werken op een tijdelijk contract met loonkostensubsidie, en vliegt er direct weer uit als die subsidie voor jou ophoudt, en de werkgever voor een volgend slachtoffer weer subsidie kan ontvangen: draaideurwerkloosheid.

Er is een enorme industrie ontstaan van commerciële partijen, vooral uitzendbureaus, maar ook bijv. taxibedrijven voor groepsvervoer, supermarkten, tot en met commerciële partijen voor schuldhulpverlening, bewindvoerders, etc. die flink profiteren van deze situatie, hetzij doordat ze tegen flinke budgetten worden ingehuurd, hetzij doordat ze sluw gebruik maken van de gemeentelijke loonkostensubsidies. In plaats van dat de mensen in de bijstand worden geholpen gaat een groot deel van het geld zo op aan partijen die daar een flinke boterham mee verdienen. Hoe cynisch kan het zijn?

Gemeenten hebben bovendien grote groepen werkzoekenden niet in beeld, zo blijkt uit de Eindevaluatie van de Participatiewet door het SCP. Gemeenten schatten dat ze een achtste van de doelgroep missen, bij de grote steden is dat zelfs tweemaal zo veel, dus een kwart. Het gaat daarbij om schoolverlaters met een beperking die niet van vso- of pro-scholen komen of leerlingen van vso- of pro-scholen die zijn doorgestroomd naar entree- of mbo-onderwijs.

Ook niet-uitkeringsgerechtigden (nuggers) en jonggehandicapten die na werk weer uitvallen, en de doelgroep WSW, specifiek de mensen met de grootste afstand tot de arbeidsmarkt, blijven bij gemeenten buiten beeld, aldus het SCP. Gemeenten blijken niets te doen met meldingen van het UWV dat een Wajong-uitkering is afgewezen, en ook niets met de melding van het UWV als iemand is opgenomen in het doelgroepregister. Het SCP wijst er voorts op dat niet alle mensen met een arbeidsbeperking in aanmerking komen voor de banenafspraak (Quotumwet) en ook niet voor alle mensen in de Participatiewet. Mensen met een psychische beperking blijken de helft minder kans te hebben bij werkgevers om een baan te kunnen krijgen vergeleken met mensen met een lichamelijke beperking, terwijl binnen de totale groep mensen met een arbeidsbeperking de mensen met een psychische of verstandelijke beperking veruit de grootste groep vormen.

Mensen in de WSW hebben nu soms een cao-loon, maar als ze onder de Participatiewet vallen, verdienen ze minder, en hebben ook geen recht op aanvullend pensioen, verlofregelingen, eindejaarsuitkering of reiskostenvergoeding. Dat geeft niet alleen scheve verhoudingen binnen de WSW, maar is ook een bedreiging van hun bestaanszekerheid. Wij willen dat WSW-ers volgens een fatsoenlijk cao-loon betaald worden, mede met behulp van een loonkostensubsidie van het Rijk.

Ook bij de Wajong hebben we een verschuiving gezien van het beschermen van het inkomen van jonge mensen met een arbeidsbeperking naar re-integratie naar werk. Het SCP concludeert daarbij dat het inkomen van Wajong-ers hierdoor is gedaald, ook als zij wel werken – het gaat namelijk vooral om deeltijdbanen en tijdelijk werk. Met ons voorstel voor een Zekerheidsinkomen keren we deze trend.

Het SCP merkt op dat gezondheid ook voor klassieke bijstandsgerechtigden vaak de belangrijkste belemmering blijkt te zijn om deel te nemen op de arbeidsmarkt. Hoewel de Participatiewet wel instrumenten en begeleiding hiervoor mogelijk maakt, worden deze nauwelijks toegepast. Bijstandsgerechtigden hebben niet alleen hulp nodig bij het zoeken van werk, maar ook aan ondersteuning om ‘werkfit’ te worden. Hierover bestaat bij gemeenten echter nauwelijks deskundigheid en dus ook geen aanbod. Dat moet in de door ons bepleitte werkwinkels nadrukkelijk beter georganiseerd worden. Werkgevers en werkenden moeten daar ook terecht kunnen voor advies en facilitering om langer gezond te kunnen blijven werken.

Maar van degenen die werkloos en wel in beeld zijn bij gemeenten is dat beeld van verre van compleet. Het is al eerder gesteld: Er is weinig persoonlijk contact, de zgn. klantmanagers (vreselijke term: uitkeringsgerechtigden zijn geen klant en er wordt ook weinig gemanaged) hebben een te grote caseload en dus te weinig tijd, en ze wisselen vaak: kennelijk is het moeilijk deze mensen langer vast te houden. Dat werkt uiteraard ook negatief op het hebben en onderhouden van een goed lokaal en regionaal netwerk met werkgevers, opleidingsinstituten en andere externe partijen.

Het SCP waarschuwt overigens ook tegen overdreven verwachtingen: arbeidsbemiddeling is een moeilijk vak en er spelen veel complexe problemen. Bovendien is er nu eenmaal een groep mensen met een zodanig grote afstand tot de arbeidsmarkt, dat het voor hen zeer moeilijk zo niet onmogelijk zal zijn regulier werk te vinden, zelfs als dat beschut werk is.

Het SCP stelt terecht dat het systeem van arbeidsbemiddeling nu ook te complex is, en dat dit de effectiviteit beperkt. “Het instrument beschut werk, de banenafspraak, het quotum, het doelgroepregister en de arbeidsmatige dagbesteding zijn alle gericht op een net iets andere doelgroep en kennen elk eigen streefcijfers en voorwaarden. Hoewel er vanuit het streven maatwerk te bieden allerlei argumenten zijn om doelgroepen verschillend te benaderen en ondersteunen, is het systeem dat nu gecreëerd is complex en omvangrijk.” In plaats hiervan moeten we de professionals in de werkwinkels de ruimte geven om te kiezen welk instrumentarium als maatwerk het effectiefst is.

Paul van der Aa stelt in het eerdergenoemde S&D artikel terecht: “Sociaal beleid krijgt pas betekenis in het handelen van de beleidsuitvoerders en hun interacties met burgers. Dit geldt onverkort voor de uitvoering van een activerend arbeidsmarktbeleid. Kwetsbare burgers zijn daarmee afhankelijk van de inzet en kwaliteit van de publieke uitvoerders die hen ondersteunen bij het realiseren van perspectieven op betekenisvolle participatie. Dit legt een grote verantwoordelijkheid op de schouders van de uitvoerders. Effectieve ondersteuning van zowel werklozen als werkgevers kan bijdragen aan het vergroten van hun regie en het vinden van passende routes richting werk of andere vormen van participatie. Idealiter zou een professionele uitvoerder bovendien moeten kunnen uitleggen waarom een bepaalde invulling van dienstverlening toegevoegde waarde heeft voor het realiseren van de individuele perspectieven van werklozen of werkgevers.

Onderzoeken naar manieren waarop uitvoerders van activeringsbeleid deze verantwoordelijkheid oppakken, laten echter steevast een grote, moeilijk te verantwoorden diversiteit zien. Ook blijvende aandacht voor de ontwikkeling van vakmanschap van deze uitvoerders is daarom een relevant onderdeel van een realistisch activerend arbeidsmarktbeleid.” Hij concludeert uit eigen onderzoek dat geleverde prestaties samenhangen met de mate van professioneel handelen bij bemiddeling naar werk.

“Een algemeen probleem hierbij is wel dat nog altijd onvoldoende duidelijk is welke vormen van dienstverlening in welke situaties effect kunnen sorteren. Effectonderzoeken zijn schaars, hanteren verschillende uitkomstmaten of geven alleen zicht op gemiddelde effecten. Weinig onderzoek is gericht op het handelen van uitvoerders die in individuele situaties onderbouwd moeten kunnen beslissen, vaak moeten samenwerken met andere professionals en moeten kunnen omgaan met soms tegenstrijdige verwachtingen van hun werk. Dit geldt des te meer voor onderzoek naar dienstverlening aan langdurig werklozen in complexe situaties, omdat veel beschikbaar onderzoek zich enkel richt op de dienstverlening aan kortdurend werklozen en op het solliciteren naar werk. Uitvoerders maken hierdoor noodgedwongen eigen afwegingen over wat een passende dienstverlening is.

Het volstaat echter niet om met professionalisering te wachten tot er meer onderzoek is gedaan waarvan de uitkomsten vervolgens eenvoudigweg kunnen worden overgedragen. Het ontwikkelen van praktisch toepasbare, relevante kennis over passende dienstverlening voor werklozen en werkgevers vraagt om structurele leerprocessen waarbinnen uitvoerders, onderzoekers en opleiders samen met werklozen en werkgevers kunnen optrekken om in hun context passende duurzame routes naar een inclusieve arbeidsmarkt en andere vormen van participatie te ontwerpen en te onderzoeken. Een realistisch activeringsbeleid zou dergelijke leerprocessen kunnen aanmoedigen en faciliteren, bijvoorbeeld door het professionele karakter van dit werk te erkennen en middelen vrij te maken voor de organisatie van dergelijke leerprocessen.”

xi.          Stop de flex!

Nederland is een koploper in Europa op het gebied van Flexwerk aldus de WRR in haar advies over Goed Werk: inmiddels heeft 36 procent van de werken­den geen vast contract. De flexibilisering van werk is de afgelopen decennia meer dan verdubbeld, tot ruim 2 miljoen tijdelijk werkenden, oproepcontracten en uitzendwerkers, en 1,1 miljoen zelfstandigen zonder personeel (zzp’ers). Bijna iedereen in Nederland heeft hier direct of indirect mee te maken. De flexibilisering heeft bovendien de verantwoordelijkheidsrelatie tussen werkgevers en werknemers minder vanzelfsprekend gemaakt.

De WRR: “Er zijn nog nooit zoveel banen gecreëerd in ons land als in deze tijd. Het gaat hierbij echter vooral om flexibele banen, die grote nadelen kennen. Zo kunnen flexibele banen het innovatieve vermogen van arbeidsorganisaties negatief beïnvloeden: wie een tijdelijk contract heeft, zal minder snel kritiek leveren op het werk of ideeën aandragen om dit te verbeteren. Ook breder in de samenleving zijn er negatieve gevolgen: mensen met flexibele contracten stellen hun kinderwens uit. En de mogelijkheden op het werk om te leren en te ontwikkelen nemen niet toe, vooral niet voor mensen met een flexibel contract. Werkgevers investeren het minst in hen.

Sociale zekerheid, ook belangrijk voor de kwaliteit van werk, is voor veel wer­kenden (door de flexibilisering van werk) een bron van onzekerheid geworden. Vooral voor zzp’ers, die geen recht hebben op sociale verzekeringen, maar ook geen plicht om premies te betalen. Dit betekent dat zij nauwelijks verzekerd zijn tegen ‘oude risico’s’ zoals arbeids­ongeschiktheid en ouderdom, en evenmin tegen ‘nieuwe risico’s’ zoals zorgver­antwoordelijkheden of voldoende scholing. Bovendien dragen zij financieel weinig bij aan het collectieve socialezekerheidsstelsel. Het is daarom nodig een meer op de moderne arbeidsmarkt toegesneden stelsel van sociale zekerheid te ontwikkelen, waarin iedereen ongeacht contractvorm deelneemt. “

Bijna de helft van de werkenden in ons land ervaart volgens de WRR een gebrek aan autonomie. Bedrijven en instellingen halen niet altijd het beste in mensen naar boven. Hoewel veel werkenden sociale steun ervaren op het werk, ook in vergelijking met andere landen, scoort Nederland tegelijkertijd hoog als het gaat om agressie op de werkvloer. Vooral publieke professionals, werkzaam in het onderwijs, de zorg of bij de politie, ervaren de minste grip op het werk. En dat terwijl autonomie een belangrijke buffer is tegen intensivering. Te weinig grip op het werk houdt deels verband met het toenemende aantal mensen met burn-outklachten (17,5 procent in 2018). Daarnaast houdt de helft van alle verzuimdagen in Nederland verband met het werk zelf. Het Rijksinstituut voor Volksgezondheid en Milieu (RIVM) schat dat ongunstige arbeidsomstan­digheden in ons land ongeveer 5 procent van de totale ziektelast veroorzaken; dit is vergelijkbaar met de lasten van overgewicht. Voor wat betreft de publieke sector zie meer hierover in hoofdstuk VII.

Het huidige stelsel ontmoedigt ook volgens de commissie Borstlap duurzame arbeidsrelaties en stimuleert flexwerk. “In de kern geldt: hoe meer flexibiliteit een contract de werkgevende biedt, hoe minder risico’s de werkgevende loopt en hoe goedkoper het vaak is om werk te laten verrichten. De mate van keuzevrijheid en verschillen tussen contracten hebben tot gevolg dat hetzelfde werk in Nederland onder ongelijke voorwaarden kan worden en wordt verricht. Anders gezegd: het speelveld om werk te organiseren is zeer ongelijk. Ook internationaal bezien zijn de verschillen tussen contractvormen in bescherming en toerusting (van werkenden) en de kosten en risico’s (voor werkgevenden) aanzienlijk. (…)

De verschillen tussen contractvormen leiden ertoe dat inmiddels een steeds kleinere groep ‘insiders’ is ontstaan met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en aan de andere kant een steeds grotere groep ‘outsiders’ die werk verricht op basis van flexibele contracten. De onzekerheid over baan, werk en inkomen, – hetgeen samenhangt met flexibele arbeidscontracten – concentreert zich bij die groep outsiders. Deze groep kiest daar meestal niet voor. Zij zijn minder vaak tevreden over hun werk en hebben in de meeste gevallen (80 – 90 procent) vaak liever een vast contract. Dit komt mede doordat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd voor veel mensen, naast praktische economische waarde, zoals inkomenszekerheid en financieel perspectief bij bijvoorbeeld het kopen van een huis, gevoels- en symbolische waarde heeft. Anders geformuleerd: het is een vorm van erkenning door de werkgever. (…)

De werkzekerheid van werknemers met een flexibel arbeidscontract is minder dan werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd: zij hebben een (fors) grotere kans om werkloos te worden. Ook het inkomensniveau en de inkomenszekerheid van werknemers met een flexibel contract is minder: zij verdienen gemiddeld zo’n zeven procent minder voor hetzelfde werk dan werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en de kans op armoede onder werknemers met een flexibel contract is drie keer zo hoog.

Flexibele werknemers hebben minder goede toegang tot scholing en ontwikkeling gedurende de loopbaan, dit geldt met name voor uitzend- en oproepkrachten. Werknemers met uitzend- of oproepcontracten verrichten vaker werk met een zwaardere fysieke belasting, doen vaker gevaarlijk werk, zijn vaker slachtoffer van een arbeidsongeval en hebben minder toegang tot een bedrijfsarts dan werknemers met een contract voor onbepaalde tijd. De duurzame inzetbaarheid van deze groep werknemers is dan ook minder geborgd dan van werkenden met een contract voor onbepaalde tijd; met als risico dat deze flexwerkers op de arbeidsmarkt vroegtijdig aan de kant komen te staan.

Niet alleen worden individuele werknemers met een flexibel contract geconfronteerd met meer risico’s dan werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, ook het collectief betaalt voor flexibel werk een hogere prijs. Deze werkenden doen vaker een beroep op regelingen rondom werkloosheid, ziekte- en arbeidsongeschiktheid en bijstand. De kosten van flexibele contracten worden dan ook gedeeltelijk afgewenteld op het collectief.”

De commissie signaleert ook dat flexwerk steeds vaker structureel werk is. In plaats van het opvangen van ‘piek en ziek’ gaat het steeds meer om een manier om structureel op arbeidskosten te besparen, en de risico’s van grillige vraag van klanten neer te leggen bij uitzendbureaus of bij de werkende zelf (oproepcontracten, zzp-ers). “Het lijkt bij flexwerk steeds minder uitsluitend te gaan om het opvangen van ‘piek en ziek’; flexibel werk vormt een manier om structureel op arbeidskosten te besparen. Zo werkt ongeveer 83 procent van de oproepkrachten gemiddeld elke week bij dezelfde werkgever op een contract zonder vaste uren; slechts een kleine minderheid van de oproepkrachten geeft aan sterk wisselende uren te werken. De structurele inzet van flexibel werk leidt er voor werkenden toe dat deze contractvorm steeds minder een opstap vormt naar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en deze werkenden vast blijven zitten in de flexibele schil. Ter illustratie: voor uitzendkrachten geldt dat het percentage dat doorstroomt naar een contract voor onbepaalde tijd tussen 2007 en 2017 is afgenomen van 27 procent naar 16 procent.”

De ‘structurele tijdelijkheid’ van veel flexwerk draagt eraan bij dat het steeds langer duurt voordat (vaak jonge) mensen voldoende (financiële) zekerheden hebben om een woning te kunnen kopen en/of een kinderwens te kunnen realiseren. Ze worden door minder scholing ook minder weerbaar en ze voelen de structurele tijdelijkheid als een gebrek aan erkenning, wat ten koste gaat van de loyaliteit aan en de inzet voor de werkgever. Steeds meer zie je dat voor hetzelfde werk volstrekt andere contractsvormen, beloningen en rechtspositie binnen dezelfde onderneming of organisatie naast elkaar voorkomen. Daar komt nog eens bij dat flexwerk zich concentreert bij lager opgeleiden, met een minder sterke positie op de arbeidsmarkt. Ook mensen met een migratieachtergrond hebben meer dan gemiddeld een flexcontract. De voordelen van flexwerk komen vooral terecht bij de hoger opgeleiden, de nadelen vooral bij laagopgeleiden. De toegenomen flexibilisering van werk vergroot daarmee de maatschappelijke ongelijkheid.

De commissie analyseert voorts dat duurzame arbeidsrelaties voor werkgevers onaantrekkelijk zijn (of zo worden gepercipieerd) vanwege de financiële verplichtingen en administratieve rompslomp (ontslagrecht, een vaste arbeidsurenomvang, premies, loondoorbetalingsverplichtingen, re-integratieverplichtingen), met name voor kleinere bedrijven.

Het tweede, daarmee samenhangende, probleem dat de commissie noemt is dat het huidige stelsel van contractvormen onoverzichtelijk en moeilijk handhaafbaar is. Een hanteerbare afbakening tussen werkende en zelfstandige ontbreekt, waardoor schijnzelfstandigheid steeds meer optreedt. Tegelijkertijd worden ze in het arbeidsrecht, de sociale zekerheid en de fiscaliteit volstrekt verschillend behandeld. Deze verschillen geven een perverse prikkel om te komen tot constructies met zelfstandigen in plaats van met werknemers. Steeds meer is er sprake van oneigenlijke concurrentie op basis van arbeidsvoorwaarden, waarbij tevens steeds meer oneigenlijke driehoeksverhoudingen (met een uitzendbureau of payroll-bedrijf) worden toegepast. Dit ondergraaft ook de handhaafbaarheid van allerlei regels over arbeidsomstandigheden, arbeidsvoorwaarden en arbeidsverhoudingen.

Wat hiermee samenhangt is wat de commissie als apart probleem definieert: de grote verschillen tussen werkenden in fiscale behandeling van werk en in inkomensbescherming. Belasting en premieheffing op arbeidsinkomen is in ons land veruit de grootste post binnen de overheidsinkomsten – bij elkaar voor bijna 60% van alle belasting- en premieopbrengsten. Dit grote aandeel leidt ertoe dat in ons land, vergeleken met andere landen, de belastingdruk erg hoog is. De marginale lastendruk (de belasting en premie die je moet betalen over iedere extra euro die je verdient) ligt voor de meeste inkomensgroepen boven de 50% (inbegrepen het verlies aan toeslagen). Hier bovenop leiden gemeentelijke voorzieningen tot een stijging van de marginale lastendruk, met name aan de onderkant van het inkomensgebouw en voor gezinnen met kinderen. Het inkomensafhankelijk maken van fiscale kortingen heeft ertoe geleid dat ook de lagere inkomens – vanaf het wettelijk minimumloon – met een hoge marginale druk worden geconfronteerd. Zie hierover meer in hoofdstuk IV.

Binnen de groep werkenden zijn er echter grote verschillen in lasten. Zo betalen zelfstandigen geen werknemerspremies (WW, WAO/WIA, ZW), en geen verplichte aanvullende pensioenpremie. De verschillende behandeling van inkomensbronnen in ons belastingstelsel impliceert voorts dat looninkomsten meer worden belast dan inkomsten uit onderneming. Zelfstandig ondernemers hebben diverse ondernemingsfaciliteiten (zoals de Landbouwvrijstelling, de Willekeurige afschrijving milieu-investeringen, de Kleinschaligheidsinvesteringsaftrek en de herinvesteringsreserve) en ondernemersfaciliteiten (zoals de zelfstandigenaftrek, de meewerkaftrek en de mkb-winstvrijstelling) die maken dat er minder belastingen en premies (ook voor volksverzekeringen als AOW, ANW en WLZ) verschuldigd zijn.

De commissie wijst ook op de specifieke voordelen voor DGA’s: “Daarbij is er nog een ander fiscaal regime voor zelfstandigen die de onderneming drijft in de juridische vorm van een vennootschap, de directeur-grootaandeelhouder (dga). De juridische splitsing tussen de persoon en de vennootschap maakt dat voor de dga: i) de inkomsten van zijn onderneming worden belast met vennootschapsbelasting, ii) eventuele dividenduitkeringen alsmede voordelen uit (latere) verkoop van de aandelen worden belast met inkomstenbelasting tegen een tarief van 26,25 procent (box 2) en iii) de dga geacht wordt een “gebruikelijk loon” te genieten dat wordt belast met inkomstenbelasting in box 1 (conform de looninkomsten van een werknemer).

Deze systematiek maakt het mogelijk dat er veel (arbeids)inkomen van de dga achterblijft in de vennootschap dat pas op een later moment (met name bij verkoop van de aandelen) wordt belast in de inkomstenbelasting tegen een tarief van 26,25 procent. Van deze mogelijkheid voor belastinguitstel wordt door dga’s in omvangrijke mate gebruikgemaakt.” DGA’s lenen nu excessief bij de eigen vennootschap om zo belastingheffing te ontkomen (nu voor gezamenlijk 55 miljard euro!). DGA’s delen zo geld niet uit als dividend en zetten het ook niet in als ondernemingsvermogen, maar wenden het voornamelijk aan voor private consumptie.

De commissie concludeert: “Deze verschillende fiscale regimes leiden tot verschillen in lastendruk, welke zoals gesteld gelegen kunnen zijn in de verschillende aard van het inkomen. Maar het resultaat is een ongelijke behandeling van arbeidsinkomen, met name wanneer bij een zelfstandige arbeid de voornaamste bron van inkomen is. Dit doet zich voor, indien een zelfstandige geen of marginaal kapitaal heeft geïnvesteerd in zijn onderneming. Het arbeidsinkomen van de zelfstandige wordt in dat geval te laag belast en het arbeidsinkomen van dga’s kan in dat geval worden onderschat. Dit bevordert arbitrage tussen de fiscale regimes en de juridische vorm waarin arbeid wordt aangeboden.

De fiscale verschillen werken door naar andere collectieve (inkomens)voorzieningen, die verschillen in lasten creëren. Dit is het geval indien deze (inkomens)voorzieningen het inkomen als maatstaf nemen. Dit is bijvoorbeeld het geval bij de toeslagen: de fiscale voordelen van zelfstandigen brengen mee dat zij eerder en meer beroep kunnen doen op toeslagen dan andere werkenden.”

Bij elkaar leiden alle verschillen tot grote verschillen in lasten op arbeid afhankelijk van de vorm waarin deze arbeid wordt verricht, dat een grote prikkel geeft tot zelfstandig ondernemerschap in plaats van werknemer, met een zeer beperkte bestaanszekerheid, en doordat de regelgeving de handhaafbaarheid bemoeilijkt, tot schijnconstructies. Ook leidt het tot forse uitholling van de financiering van de sociale zekerheid en van de collectieve voorzieningen. In de woorden van de commissie: “De fiscale voordelen voor zelfstandigen (zowel zelfstandig ib ondernemers als dga’s) leiden tot lagere collectieve inkomsten als gevolg van lagere ontvangsten van belastingen en premies. Dit gaat om forse bedragen die, gezien de volumeontwikkeling van ondernemers, duidelijk zijn gegroeid. De budgettaire derving van de twee grootste ondernemersfaciliteiten, de zelfstandigenaftrek en de mkb-winstvrijstelling, is opgelopen van circa 1,4 miljard euro in 2004 naar circa 3,8 miljard euro in 2019.

Op zichzelf zou dit geen probleem zijn, mits deze uitgaven (in de vorm van verminderde belasting- en premieontvangsten) effectieve instrumenten zijn om de collectieve welvaart in Nederland te verhogen. Uit de meest recente evaluatie van (een deel van) de fiscale regelingen blijkt dat de omvang en samenstelling van de populatie van zelfstandigen in Nederland niet los kan worden gezien van de fiscale prikkels. In hoeverre de huidige omvang en samenstelling van deze groep ook daadwerkelijk bijdraagt aan het verhogen van de welvaart in Nederland is dan een relevante vraag. Een maatstaf die hiervoor genomen kan worden is het effect op innovatie, concurrentie en nieuwe producten en diensten. De evaluatie geeft aan dat er geen positieve correlatie is tussen investeringen in innovatie en het aantal zelfstandigen in een sector, en evenmin een positieve correlatie tussen innovatie en het aantal “succesvolle” ondernemers.”

De bestaansonzekerheid van zelfstandigen bestaat volgens de commissie vooral uit een ontbrekende arbeidsongeschiktheidsverzekering (AOV) en geen aanvullend pensioen. De premies op de particuliere markt daarvoor zijn voor veel zelfstandigen te duur. De partner- en vermogenstoets maakt dat maar 27% van zelfstandigen in aanmerking komt voor bijstand.

De commissie wil ‘interne flexibiliteit’ bevorderen door ‘de belasting van werkgevers rondom loondoorbetaling bij ziekte en ontslag te verminderen’, ‘de mogelijkheden om de interne wendbaarheid binnen duurzame arbeidsrelaties te vergroten’ en ‘de wettelijke verplichtingen van werkgevers (…) waar mogelijk terug te brengen’. Concreet stelt de commissie voor de loondoorbetaling bij ziekte te beperken van twee naar één jaar, en de werkgever het recht te geven eenzijdig (!) de arbeidsomvang (het aantal uren waarvoor je contractueel betaald wordt), het salaris (tot een bepaald percentage), functie, werklocatie en arbeidstijden te wijzigen “indien bedrijfseconomische omstandigheden daartoe aanleiding geven”. Dat laatste vult de commissie in door de werknemer te verplichten deze wijzigingen te accepteren, tenzij “sprake is van zwaarwegende omstandigheden” van de werknemer. De werkgever zou dit eenmaal per jaar of eenmaal per twee jaar mogen doen. De commissie zegt zich daarbij te realiseren dat dit neerkomt op legalisatie van deeltijdsontslag, en wil de gevolgen daarvan beperken door “bijv. een minimuminkomen dat moet overblijven, een inkomensgrens waaronder een dergelijke maatregel niet is toegestaan en/of een trapsgewijze afbouw van het salaris.” De commissie geeft aan deze ‘oplossing’ de voorkeur boven deeltijd-WW, omdat “dan ondernemersrisico’s kunnen worden afgewenteld op het collectief”. Kennelijk is afwenteling op de individuele werknemer beter… Andersom wil de commissie de rechten van werknemers versterken als zij de arbeidstijden, arbeidsomvang, functie en werklocatie willen wijzigen. De werkgever mag dat dan alleen gemotiveerd afwijzen, en concurrentiebedingen mogen door werkgevers ook voor contracten van onbepaalde tijd alleen opgenomen worden als zij dat zwaar kunnen motiveren.

Verder omarmt de commissie de beperking van de ontslagbescherming in de Wet Arbeidsmarkt in Balans van Rutte III, en wil dat nog eens fors uitbreiden door ontslag in beginsel altijd toe te kennen, waarbij de werkgever wel door de kantonrechter veroordeeld kan worden tot een ontslagvergoeding, indien de rechter meent dat er geen redelijke grond is voor ontslag. Hoe de commissie dat te verenigen acht met haar uitgangspunt dat werk veel meer is dan alleen een inkomen, nog tijdelijk ook, blijft in haar advies onbesproken.

Voor ons zijn de voorstellen van de commissie stuk voor stuk volstrekt onaanvaardbaar. Ze komen erop neer dat vast werk eigenlijk verdwijnt, en daar is volgens ons geen enkele rechtvaardiging voor. Het is strijdig met alle ideeën over bestaanszekerheid waar de sociaaldemocratie voor staat. Wat ons betreft bewijst ook juist weer in de huidige crisisbestrijding de deeltijd-WW zijn waarde en is deze verre te prefereren boven het deeltijdontslag van de commissie.

Dat ligt geheel anders bij de meeste voorstellen over het afremmen van ‘externe flexibiliteit’ door flexibele arbeidsovereenkomsten duurder te maken, en door met regulering te garanderen dat tijdelijk werk ook echt tijdelijk is. In dat kader wordt de in 2020 ingevoerde premiedifferentiatie in de WW (hogere premie bij flexwerk) toegejuicht en wordt aanbevolen de premiedifferentiatie in de ZW en de WIA te verbeteren. De commissie denkt voorts aan een hoger minimumloon voor flexwerkers of aan een flex-toeslag.

En: “Ten slotte geldt dat, om oneigenlijke concurrentie op arbeidsvoorwaarden te voorkomen, uitzendkrachten en andere werknemers binnen arbeidsrechtelijke driehoeksrelaties dezelfde (primaire en secundaire) arbeidsvoorwaarden zouden moeten ontvangen als werknemers die rechtstreeks in dienst zijn bij de onderneming waar de werknemer feitelijk werkzaam is. Om te zorgen voor een adequate prijs van uitzendwerk, stelt de Commissie voor de mogelijkheid te schrappen om bij collectieve arbeidsovereenkomst af te wijken van de hoofdregel dat voor uitzendkrachten hetzelfde arbeidsvoorwaardelijke regime toegepast moet worden als bij de inlener.”

De commissie denkt dat wettelijke rechtvaardigheidsgronden om tijdelijk werk toe te staan lastig te handhaven zal zijn, en beperkt zich daarom tot het duurder maken van flexwerk en het verder generiek verkorten van de ‘ketenregeling’ van drie naar twee jaar (als je langer bij een werkgever in dienst bent, dan moet je in vaste dienst worden genomen), met uitzondering voor seizoensarbeid.

“Ten slotte adviseert de Commissie de mogelijkheden tot het aangaan van arbeidsovereenkomsten zonder vaste arbeidsurenomvang te beperken. De Wet arbeidsmarkt in balans heeft eerste stappen gezet om werknemers met een contract zonder vaste arbeidsomvang meer zekerheid over werk en inkomen te geven. Zo moet de werkgever een oproep voortaan vier dagen van tevoren doen en moet de werkgever na een jaar een aanbod doen voor een contract met een vaste arbeidsomvang. De Commissie vindt deze maatregelen een nuttige stap, maar niet afdoende om de concentratie van slechte risico’s rond werk bij deze groep werknemers te voorkomen. Dit geldt temeer omdat de aanvullende rechten die aan oproepkrachten zijn toegekend voor hen in de praktijk lastig opeisbaar zijn, gelet op de beperkte onderhandelingsmacht van deze groep werknemers. De Commissie adviseert daarom het wettelijk niet langer mogelijk te maken om de loondoorbetalingsplicht als er niet wordt gewerkt vanwege een oorzaak die ligt in de risicosfeer van de werkgever, uit te sluiten. Bovendien dient in elke arbeidsovereenkomst minimaal per kwartaal een vast aantal arbeidsuren overeengekomen te worden met de werknemer, waarover het loon wordt voldaan (met de eis van loonspreiding). Beide maatregelen gelden zowel voor ‘reguliere’ oproepcontracten als voor uitzendovereenkomsten.”

De commissie wil zoals onder 2.1.6. al aangegeven een einde maken aan de wildgroei van contractvormen, en pleit ervoor dat er maar drie overblijven:

-overeenkomsten voor zelfstandigen die werken voor eigen rekening en risico;

-arbeidsovereenkomsten voor werknemers die voor (on)bepaalde tijd werken in dienst van een werkgever;

-uitzendovereenkomsten voor werknemers in dienst van een uitzendbedrijf die tijdelijk werk verrichten dat niet of moeilijk voorzienbaar is.

De manier waarop werk feitelijk wordt uitgevoerd moet de contractvorm gaan bepalen, ‘de wil van partijen is (daarbij) niet relevant’. De commissie verwacht en hoopt dat daarmee meer mensen als werknemer zullen moeten worden beschouwd. Het onderscheid tussen werknemers en zelfstandigen – ‘het bestaan van gezag’ van een werkgever – moet worden ‘verduidelijkt en gemoderniseerd’. “Dit gebeurt door niet langer het toezicht en de leiding van de werkgever, maar veeleer de inbedding in de organisatie van de werkverschaffer centraal te stellen. Ook moet meer nadruk komen te liggen op de activiteiten die worden verricht, meer specifiek de vraag of deze activiteiten behoren tot de reguliere activiteiten van de onderneming of organisatie waar deze worden verricht. (..) Ook in de bovengenoemde nieuwe afbakening blijft handhaving van cruciaal belang misbruik van verschillen tussen de beide contractvormen, en dus schijnzelfstandigheid, tegen te gaan. De Commissie is in dat verband voorstander van een “werknemer, tenzij”-benadering. Wanneer de arbeid persoonlijk en tegen beloning wordt verricht, is sprake van een werknemer tenzij door de werkgevenden (opdrachtgever) kan worden aangetoond dat de werkende een zelfstandige betreft. De bewijslast wordt dan in feite omgedraaid in vergelijking met de huidige situatie.” De commissie is tegen een opt-out mogelijkheid van deze regeling voor werkenden met een bepaald minimumtarief en ook tegen een algemeen minimumtarief voor zelfstandigen, omdat het moeilijk handhaafbaar zou zijn.

De commissie hoopt dat de aanscherping van de definitie van zelfstandigen versus werknemers meer werkenden onder het minimumloon komen te vallen. “De groep zelfstandigen die overblijft worden geacht zich op productmarkten staande te kunnen houden. Dit is anders indien toekomstig onderzoek zou uitwijzen dat ook onder deze groep sprake is van structurele armoede en de circa 10 procent zelfstandigen zonder personeel die thans onder de armoedegrens valt met bovengenoemde maatregelen niet is afgenomen.”

De commissie wil oneigenlijk gebruikmaken van driehoeksverhoudingen, zoals payrolling, contracting, detachering of uitzending, tegengaan, door daarvoor een rechtvaardiging van te verlangen. “Dit betekent concreet dat in beginsel de feitelijke werkgever van de werknemer ook juridisch de werkgever is. Dat impliceert eveneens dat de daar geldende arbeidsvoorwaarden van toepassing zijn.”

Maar de commissie maakt een uitzondering voor uitzending door uitzendbureaus voor tijdelijk werk. Dan blijft het werkgeverschap bij het uitzendbureau, en blijft een verlicht ontslagregime gelden, voor een periode van maximaal een half jaar, en uitdrukkelijk niet in geval van ziekte. Wel moet de uitzendwerknemer tenminste de arbeidsvoorwaarden krijgen die ook de eigen werknemers van de opdrachtgever van het uitzendbureau ontvangen. Verder moet uitzendwerk echt tijdelijk zijn: de ketenregeling is van toepassing – werkt men langer bij een opdrachtgever, dan komt hij in dienst bij de opdrachtgever. “Om, mede gelet op de kwetsbare positie van veel uitzendkrachten, te voorkomen dat het verlichte ontslagregime voor uitzending oneigenlijk wordt gebruikt, moet worden nagegaan hoe een goede naleving van civiele en publiekrechtelijke regels door uitzendwerkgevers in de toekomst geborgd kan worden. Daarbij kan onder meer gedacht worden aan het stellen van administratieve en financiële eisen bij het oprichten van een uitzendbureau, het gericht aanpakken van faillissementsfraude bij deze werkgevers, maatregelen gericht op de versterking van private handhaving van kwaliteitseisen of het instellen van een vergunningplicht.”

De commissie bepleit voorts uitzonderingen voor intra-concern detachering (detachering bij een ander bedrijf binnen hetzelfde groepsconcern (met een zelfde maximumtermijn als bij uitzendwerk) en bij ‘collegiale in- en uitlening’ (ook met deze maximumtermijn). “De rechtvaardigingsgrond hiervoor is gelegen in het feit dat bij deze vorm van terbeschikkingstelling de ene ondernemer het eigen personeel ter beschikking stelt aan een collega-ondernemer ‘bij wijze van hulpbetoon zonder winstoogmerk’. Bijvoorbeeld wanneer sprake is van een rustige periode bij een andere onderneming.” Gevoegd bij het eerdere voorstel van de commissie om de ‘interne flex’ dramatisch te vergroten (zie hiervoor) wordt met dit voorstel de werkonzekerheid bij vast werk nog eens verder vergroot. Met dit specifieke voorstel kunnen we daarom niet instemmen.

Een volgende uitzondering betreft bepaalde vormen van detachering en contracting: “Bij bepaalde detachering- en contractingvarianten zal niet meteen duidelijk zijn binnen wiens onderneming de werknemer werkt en wie in die hoedanigheid toezicht en leiding (gezag) heeft. Dit kan bijvoorbeeld aan de orde zijn indien de werknemer in het kader van een uitbesteding van werk door de opdrachtgever aan zijn werkgever wordt ingezet op de locatie van de onderneming van die opdrachtgever. Bij klassieke vormen van aanneming van werk als beveiliging, schoonmaak en catering is dat een stuk inzichtelijker dan bij nieuwe vormen van arbeidsverdeling die in de afgelopen jaren onder de noemer van onder andere contracting zijn ontwikkeld. Het werkgeverschap van de uitbestedende opdrachtgever op wiens locatie het werk wordt verricht, wordt daarom als rechtsvermoeden gereguleerd: deze onderneming is werkgever, tenzij.” Dit ‘tenzij’ geldt alleen wanneer aangetoond kan worden dat “de werknemer (i) onderdeel is van de organisatie van de partij die hem inzet bij de opdrachtgever en (ii) activiteiten verricht die (ook) behoren tot de reguliere ondernemings­activiteiten van de partij die hem inzet bij de opdrachtgever.”

De commissie onderscheidt bemiddelingsbureaus van uitzendbureaus – bij de eerste ontbreekt dat men zich ook bezig houdt met de invulling en uitvoering van de arbeidsovereenkomst. Bij met name digitale bemiddelingsbureaus verloopt de betaling voor de werkzaamheden echter wel via het platform. Voor een deel is daarmee zo’n platformbedrijf wel degelijk betrokken bij de uitvoering van de arbeidsovereenkomst, al gaat het alleen maar om het beheer van de geldstroom. “In deze situatie stelt de Commissie voor de bemiddelaar medeverantwoordelijk te maken voor de afdrachten van (loon)belasting en/ of premies waar het gaat om bemiddeling van werknemers; dus daar waar de bemiddeling leidt tot de totstandkoming van een arbeidsovereenkomst. Zo ontstaat niet alleen meer zicht op het nu nog vooral zwarte circuit rondom werk voor particulieren, maar wordt ook bevorderd dat digitale platformen niet alleen voordelen genieten maar ook verplichtingen krijgen in relatie met de arbeid die na hun bemiddeling wordt verricht.

Om dezelfde redenen beveelt de Commissie aan na te gaan wat de mogelijkheden zijn in geval van bemiddeling van zelfstandigen de bemiddelende partij fiscale afdrachten te laten doen voor de zelfstandige. Omdat thans het uitgangspunt in de fiscaliteit is dat zelfstandigen hun belastingen zelf afdragen, zal nagegaan moeten worden op welke wijze bij bemiddeling door digitale platforms kan worden afgeweken.”

Een platform dat de financiële en administratieve verplichtingen verbonden aan de overeenkomst tussen platform en platformwerker, of tussen platformwerker en de gebruiker van het platform, op zich neemt is een werkgever dan wel een uitzendwerkgever als het platform ook zelf een zelfstandige en inhoudelijke rol speelt bij de totstandkoming en uitvoering van de overeenkomst en de werkzaamheden van de platformwerker behoren tot de onderneming van het platform, zo stelt de commissie. Wij betwijfelen of dit voorstel ver genoeg gaat om schijnconstructies, zoals die nu plaatsvinden bij bijv. platforms voor maaltijdbezorgers en voor schoonmakers, uit te sluiten. Op zijn minst zouden we de bewijslast ook hier willen omdraaien, door te stellen dat de platformmedewerker een werknemer is, tenzij het platform aan kan tonen dat zij geen werkgever is in de hierboven aangegeven zin.

Werkenden krijgen in de voorstellen van de commissie voorts laagdrempelige hulp om hun rechten te effectueren met een arbeidsombudsman, “een publiek loket waar op een laagdrempelige wijze inzicht in rechten verkregen kan worden en ondersteuning geleverd kan worden bij het effectueren van rechten.”

De commissie stelt voorts voor te komen tot een gelijke fiscale behandeling van en basisinkomenszekerheid voor alle werkenden. Nu is flexwerk te goedkoop, wat leidt tot een perverse prikkel ten gunste van flexwerk bij werkgevers, toenemende bestaansonzekerheid door daardoor toenemende flexibilisering van arbeid en tot een ondermijning van het financiële draagvlak voor onze sociale zekerheid en collectieve voorzieningen omdat door/voor steeds minder werkenden premie en belasting wordt betaald.

De commissie wil daartoe alle werkenden voortaan laten meebetalen aan het ‘fundament’ en de overige collectieve uitgaven, via belastingen en premies. “De verschillen in belastingheffing die nu bestaan tussen werknemers en zelfstandigen worden verkleind door arbeid voor alle werkenden gelijk te belasten. Ondernemerschap blijft gestimuleerd worden door ondersteunende voorzieningen gericht op investeringen. Zelfstandigen gaan ook premie betalen voor de basisverzekering tegen arbeidsongeschiktheid en voor voorzieningen tegen kennisveroudering. Deze gelijke behandeling is niet alleen nodig gelet op de eisen die de arbeidsmarkt van de toekomst aan iedereen stelt, maar maakt het speelveld op de arbeidsmarkt ook gelijker; de door regels gegenereerde kostenverschillen tussen werknemers en zelfstandigen worden verkleind.”

Concreet wil de commissie de huidige ondernemingsfaciliteiten (inclusief de mkb-winstvrijstelling) ‘in een herkenbaar tijdpad’ afschaffen, de DGA (directeur-grootaandeelhouder) direct gaan belasten over de winst van zijn vennootschap, zoveel mogelijk als arbeidsinkomen (box I), en de fiscale faciliteiten voor ondernemers (incl. DGA’s) te richten op de het in de onderneming aangewende kapitaal in de vorm van een algemene investeringsaftrek. Wij komen hierop terug in hoofdstuk IV.

Voorts wil de commissie naast een persoonlijk ontwikkelingsbudget (zie 2.1.12) ook voor iedereen een verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering (AOV) wil op het niveau van het sociaal minimum. De commissie kan zich voorts voorstellen dat het ‘fundament’ voor alle werkenden in de toekomst uitgebreid wordt met verlofregelingen en het recht op aanvullend pensioen. De AOV op sociaal minimumniveau wil de commissie voor alle werkenden, en dus niet alleen voor ZZP-ers zoals voorzien in het pensioenakkoord. De basis AOV wordt gefinancierd door een uniforme premie die alle werkenden, dus ook zelfstandigen, moeten betalen. Er geldt een wachttijd gelijk aan de loondoorbetalingsplicht bij ziekte. De commissie acht bijstand niet de weg voor zo’n inkomensvoorziening, maar gaat geheel voorbij aan de mogelijkheden om juist de bijstand uit te breiden naar een regelarm inkomensvangnet voor iedereen, zoals wij hebben voorgesteld bij het Zekerheidsinkomen. Door dat voorstel is geen aparte verplichte AOV op sociaal minimumniveau meer nodig.

De WIA en bovenwettelijke regelingen blijven in de voorstellen van de commissie – en in die van ons – als aanvullende voorziening bestaan, ook voor zelfstandigen. De commissie wil voorts de re-integratieverplichtingen voor werkgevers beperken, “bijvoorbeeld door deze te beperken tot investeringen in de herplaatsing van zieke werknemers binnen het eigen bedrijf (het zogenoemde eerste spoor) en het opzegverbod bij ziekte daarop af te stemmen. Als er geen herplaatsingsmogelijkheden zijn binnen het eigen bedrijf en die ook niet kunnen worden gecreëerd, zou het dienstverband dan kunnen worden beëindigd. Met deze maatregel zouden vooral kleinere werkgevers kunnen worden ontlast. Wegens gebrek aan herplaatsingsmogelijkheden zullen zij volgens de huidige regels immers moeten zoeken naar re-integratiemogelijkheden bij een andere werkgever. Kleinere werkgevers worden zo in feite belast met een arbeidsbemiddelende taak en de vraag is of dat de grenzen van de redelijkheid niet te buiten gaat.” Opnieuw tast de commissie vergaand de rechtsbescherming van werkenden aan en maakt men van vast werk in feite flexwerk. Voor ons is dit specifieke voorstel daarom volstrekt onacceptabel.

xii.          Meer en beter scholen

Volgens de commissie Borstlap vinden er te weinig gerichte investeringen plaats in met name kennis, kunde en vaardigheden tijdens de loopbaan, en dan met name bij minder hoog opgeleiden. Deze onderinvesteringen leiden tot onderbenutting van het persoonlijk menselijk kapitaal als van de daarvan te verwachten maatschappelijke baten. Het leidt zowel tot arbeidstekorten (er kan geen geschikt personeel gevonden worden) als tot werkloosheid (mensen kwalificeren zich niet voor de beschikbare banen). Ook op het toppunt van onze recente hoogconjunctuur stonden er nog steeds ruim 1 miljoen mensen onvrijwillig langs de kant, terwijl tegelijkertijd het aantal vacatures recordhoogtes bereikte.

De commissie wijst op de zorgwekkende internationale achterstand van het beheersen van vaardigheden zoals lezen bij jongeren en op dat slechts 50% van de Nederlanders basale ICT-vaardigheden bezit. Voorts wordt er al decennia lang gesproken over een ‘leven lang leren’, maar er is nauwelijks concrete voortgang geboekt. Dat komt volgens de commissie in de eerste plaats omdat de middelen voor scholing en ontwikkeling van werkenden nu vooral terecht komen bij diegenen die dat het minst nodig hebben (hoger opgeleid, jonger, vast contract) – werkenden die leren het meest nodig hebben (wat lager opgeleid, wat ouder, veelal met een flexcontract), leren daardoor het minst. De commissie wijst erop dat praktijkleren, dat in buitenland succesvol is juist voor lager opgeleide werkenden, in ons land relatief onderontwikkeld is.

Werkenden ervaren nu ook nauwelijks de noodzaak tot scholing en ontwikkeling, of pas wanneer het bij dreigend ontslag vaak al te laat is. En het onderwijsaanbod is ook gebrekkig en voornamelijk gericht op initiële scholing en op relatief langdurige diploma-gevende trajecten.

De commissie wil een regeling die alle werkenden, ongeacht de contractvorm, adequaat beschermt tegen kennisveroudering. Daartoe krijgt iedereen bij geboorte een gelijk individueel ontwikkelingsbudget dat beschikbaar is gedurende de gehele loopbaan. “Iemand die een opleiding afrondt in het middelbaar beroepsonderwijs (mbo’er) houdt hiervan na zijn initiële schoolperiode meer over dan een universitair geschoolde werkende vanwege het verschil in kosten tussen beide opleidingen. Mensen kunnen hun ontwikkelbudget gebruiken om bij te blijven in hun vak, of om een nieuw beroep te leren als het tijd is om de bakens te verzetten. Via een niet vrijblijvende, regelmatig terugkerende loopbaan-APK worden de werkenden geactiveerd hun budget te gebruiken zodat ze wendbaar en inzetbaar blijven op de arbeidsmarkt. Het is van belang dat het ontwikkelbudget gedurende de loopbaan van de werkende blijft worden gevuld zodat ook bij wisselingen van werk er middelen zijn om te investeren in (om)scholing en ontwikkeling. De Commissie adviseert de transitievergoeding om te vormen tot een vergoeding die leidt tot extra persoonlijk ontwikkelbudget. Daarnaast adviseert de Commissie te bewerkstelligen dat het persoonlijk ontwikkelbudget, ongeacht de contractvorm waarop wordt gewerkt en los van (frequente) baanwisselingen gedurende de loonbaan blijft worden gevuld.”

Een systeem van leerrechten dus, die hoger worden naarmate je een lager niveau van initiële opleiding hebt gevolgd. Bij het niveau van universitair onderwijs resteren er nog nauwelijks leerrechten. De leerrechten worden weer aangevuld door de transitievergoeding (wat vroeger ontslagvergoeding heette: een uitkering bij onvrijwillig ontslag, uit te betalen door de werkgever, afhankelijk van laatst genoten salaris en de duur van het dienstverband[34]). Wij ondersteunen dit voorstel. Er wordt al een leven lang geluld over een leven lang leren, het wordt tijd dat we hier eindelijk tot actie en daadkracht overgaan.

Anders dan nu wil de commissie dat je de transitievergoeding alleen nog maar mag gebruiken voor leerrechten. De commissie wil daarmee garanderen dat de vergoeding alleen gebruikt wordt voor het doe waarvoor zij dient: de transitie naar ander werk. Daarbij gaat ze voorbij aan andere mogelijkheden die daarvoor kunnen dienen, en aan de situatie dat opleiding niet het grootste probleem is om ander werk te vinden. Ook gaat zij voorbij aan de financiële problemen die bij ontslag ontstaan, zelfs als er WW-rechten zijn. Het dwingend gebruiken van een ontslagvergoeding voor leren draagt niet bij aan de financiële bestaanszekerheid, en wijzen we daarom af.

De commissie wil voorts de leerrechten tijdens je loopbaan aanvullen door een aparte premie als percentage van de loonsom in te houden en deze te storten in je persoonlijk ontwikkelingsbudget. Ook zelfstandigen krijgen zo’n verplichting. Dat is een prima voorstel, maar we zouden de lasten op arbeid wel beperkt en het lonend houden van werk wel voldoende overeind willen houden, en stellen een tripartite financiering voor, waarbij ook de overheid meefinanciert.

Het ontwikkelbudget moet volgens de commissie (en daar zijn we het mee eens) besteed worden aan opleiding, maar de keuzes daarbinnen zijn aan de werknemer. Het is beschikbaar voor alle werkenden, en blijft in stand bij verandering van werk.  Voor de besteding van de leerrechten moet de werknemer gebruik kunnen maken van onafhankelijk gecertificeerde modules van beroepsgericht onderwijs, die te combineren moeten zijn met werk (zorgtaken worden door de commissie niet genoemd) en rekening houden met wensen en vaardigheden van werkenden (de commissie noemt praktijk leren of duaal leren). Het aanbod moet vraag-gefinancierd worden.

De commissie wil werkenden laten ondersteunen bij het daadwerkelijk gebruiken van het persoonlijk ontwikkelingsbudget door een landelijke organisatie met loopbaanwinkels, die persoonlijke en onafhankelijke begeleiding en ondersteuning geven. “Deze loopbaanwinkel heeft in ieder geval drie functies. In de eerste plaats kan worden gedacht aan een verplicht periodiek bezoek voor alle werkenden (bijvoorbeeld jaarlijks of tweejaarlijks) waarbij scholings- en ontwikkelingsnoodzaak in kaart worden gebracht. In de tweede plaats ondersteunt de loopbaanwinkel alle werkenden bij het vinden van de juiste opleidingen/modules. Daar bestaat immers het overzicht over de mogelijkheden en over de vaardigheden/beroepen waaraan op de arbeidsmarkt nu en in de toekomst behoefte aan is. Individuele werkenden hebben die kennis niet altijd of niet voldoende. Ten slotte heeft de loopbaanwinkel een rol bij (dreigende) werkloosheid of arbeidsongeschiktheid.” Dit voorstel sluit goed aan bij ons voorstel om te komen tot werkwinkels in paragraaf 2.1.10. Wij stellen voor het idee van de loopbaanwinkels te integreren met deze werkwinkels.

Dat werkenden zelf kunnen beschikken over het ontwikkelbudget, betekent volgens de commissie niet dat de leerrechten vrijblijvend zijn. Het persoonlijk ontwikkelingsbudget en de loopbaanwinkel wil de commissie integreren in het arbeidsrecht en het sociale zekerheidsrecht. “Dit kan bijvoorbeeld door de werknemer te verplichten zich te melden bij de loopbaanwinkel binnen enkele dagen nadat hij weet dat zijn arbeidsovereenkomst zal eindigen (dus direct na de opzegging en niet pas na einde dienstverband). Langs deze weg kan de opzegtermijn (of aanzegtermijn) beter worden benut voor de transitie naar ander werk. Het niet-inzetten van leerrechten, of het in het verleden onvoldoende hebben ingezet van leerrechten (bijvoorbeeld door de periodieke bezoeken aan de loopbaanwinkel over te slaan), heeft consequenties voor de duur en/of hoogte van de uitkering. Meer nog dan nu het geval is moet vanaf de eerste dag dat iemand uitkeringsgerechtigd is, ingezet worden op een terugkeer richting werk. De verantwoordelijkheid hiervoor berust bij de uitkeringsgerechtigde, waarbij de regulering ingericht is op ondersteuning en stimulering.” De commissie gaat daarbij volledig voorbij aan de door velen geconstateerde contraproductieve werking van negatieve financiële prikkels en ook voorbij aan de vraag van het illusoire leerrendement van gedwongen leren. Wij geloven meer in positieve prikkels en stellen in plaats van kortingen en sancties voor te werken met financiële en andere beloningen.

Op ondernemingsniveau en op sectoraal niveau kunnen volgens de commissie daarenboven net als nu afspraken worden gemaakt voor verdere ontwikkeling van specifieke kennis en vaardigheden binnen de huidige arbeidsrelatie van een werkende. Vreemd genoeg integreert de commissie die afspraken niet dwingend in het leerrechtenstelsel, en wordt het probleem van de enorme niet gebruikte budgetten in de opleidingsfondsen zo volstrekt genegeerd. Wij stellen voor dat wel te doen.

xiii.           Eerlijk delen van werk en andere taken

Het zorgverlof gaat gelden voor alle werkenden, ook zelfstandigen.

Volgens de WRR in haar advies Goed Werk zegt 38% van de werkende mensen dat ze vaak of altijd snel te moeten werken om het werk af te kunnen krijgen. Vooral in de publieke sector, maar zeker niet alleen daar, is de als te hoog ervaren werkdruk de afgelopen tijd geagendeerd. Door de diensteneconomie is veel van ons werk mensenwerk. Een op de tien werkenden vindt het werk emotioneel zwaar. Intensivering kan mensen uit de arbeidsmarkt drukken die niet kunnen voldoen aan de hoogproductieve eisen die het werk stelt, bij­voorbeeld als zij een (mentale) arbeidsbeperking hebben, en kan de re-integratie van mensen met kanker of een burn-out ingewikkelder maken. Meer autonomie op het werk – meer vrijheid om het werk naar eigen inzicht in te vullen – is een buffer tegen intensivering.

Een op de tien werkenden in ons land zegt volgens de WRR al geruime tijd een disbalans te ervaren tussen thuis en het werk. Grip op het leven wordt in ons land vooral georganiseerd door in deeltijd te gaan werken, maar de kosten hiervan komen wel voor rekening van het individu, vooral vrouwen. Ons land heeft vergeleken met andere landen zeer beperkte betaalde verlofregelingen voor de zorg voor kinderen en ouderen, en excelleert niet in kwalitatief hoogstaande kinderopvang. Bovendien heeft lang niet iedereen (slechts de helft van de werkenden) voldoende zeggenschap over de eigen werktijden om grip te kunnen hebben op het leven. Nieuwe technologie kan de grenzen tussen thuis en werk bovendien vertroebelen.

xiv.          Een goed aanvullend pensioen voor alle werkenden en een rechtvaardige pensioenleeftijd

De commissie Borstlap: “In Nederland ontvangen ruim 2,1 miljoen huishoudens AOW. Aanvullend ontvangen 1,9 miljoen huishoudens ook een aanvullend pensioen. Gemiddeld was de AOW ongeveer net zo hoog als het aanvullend pensioen. De inkomens na pensionering verschillen echter fors. Zo had in 2017 circa 6 procent van de huishoudens (113.000) hooguit 250 euro bruto per maand aanvullende inkomsten boven de AOW en 10 procent van de huishoudens (225.000) tussen de 250 tot 500 euro bruto. Beide groepen omvatten vaak alleenstaande ouderen. Aan de andere kant ontving 62 procent van de AOW-huishoudens (vooral paren) maandelijks aanvullende inkomsten van duizend euro bruto of meer. Bij ruim de helft van deze AOW-huishoudens ging het om 2000 euro bruto of meer, dus om een aanvullend bedrag ruimschoots boven de AOW. In het algemeen geldt dat onder ouderen het langdurig armoederisico lager is dan voor de totale bevolking (11 procent vs. 3,3 procent).

Deze verschillen in inkomen na pensioneren beginnen bij de pensioenopbouw gedurende het werkende leven. Een deel van de werknemers (2016: 13 procent (856.000)), met name jongere werkenden, bouwt geen pensioen op via zijn werkgever (“witte werknemers”). Ongeveer een derde van de werkgevers, vooral kleine werkgevers, biedt ook geen pensioenregeling aan (“witte werkgevers”). In totaal heeft 6 procent (444.000) van de werkenden geen pensioen­aanspraken in de tweede pijler, waarvan 94 procent (418.000) ook geen aanvullend pensioen opbouwt in de derde pijler (d.w.z. een fiscaal gefaciliteerde pensioenvoorziening). Van de zelfstandigen heeft 77 procent op enig niveau pensioenaanspraken in de tweede pijler.

Verschillen in opbouw resulteren in verschillen in vervangingsratio van het inkomen voor en na pensioneren. Dit is zichtbaar indien de inkomenspositie na pensioneren van huishoudens met zelfstandig ondernemers wordt vergeleken met huishoudens met werknemers. Vergelijking leert dat het doorsnee bruto vervangingsratio van zelfstandig ondernemers 7 procent lager ligt. Ook de spreiding in inkomen na pensioneren is groter onder zelfstandig ondernemers dan onder werknemers. Van de huishoudens met zelfstandig ondernemers zal naar verwachting 43 procent niet een pensioen van 70 procent van het bruto huishoudinkomen bereiken. Voor huishoudens met alleen werknemers geldt dat voor 31 procent. Zelfstandig ondernemers bouwen dus, uitgaande van de norm van een vervangingsratio van 70 procent, vaker dan werknemers geen toereikend pensioen op. Hierbij is uitgegaan van een brede benadering van pensioen, dus naast AOW en tweede en derde pijler pensioenen, zijn ook vrije besparingen en de besparingen op woonlasten meegenomen.

Naast groepen die te weinig opbouwen zijn er ook groepen die meer dan de huidige maatschappelijke norm van 70 procent vervangingsratio opbouwen. Ongeveer een vijfde van de huishoudens heeft een pensioeninkomen dat uitkomt op een vervangingsratio van meer dan 100 procent.

Uit deze cijfers blijkt dat in het huidige stelsel niet alle werkenden erin slagen om tijdens hun (werkende) leven voldoende middelen opzij te leggen voor de oude dag; andere groepen sparen juist te veel. De oorzaak hiervan kan zijn dat de men onvoldoende inkomen heeft om gedurende het (werkzame) leven te sparen voor de oude dag en/of dat men niet voldoende heeft gespaard, bijvoorbeeld als gevolg van irrationeel gedrag (bijvoorbeeld een “present bias”). Als werkenden onvoldoende pensioenvermogen opbouwen, plaatst dit extra druk op de aanvullende publieke (inkomens) voorzieningen (bijvoorbeeld toeslagen) waarop mensen recht kunnen hebben bovenop de AOW.

De verschillen komen voort uit de huidige vormgeving van het pensioensysteem. Werkenden die onder een verplicht­stelling vallen, leveren een verplichte pensioenbijdrage in de tweede pijler. De premies in de tweede pijler verschillen sterk per sector en zijn afhankelijk van het pensioencontract (bijv. verschillen in ambitie, indexatie voorwaarden, etc.) en deelnemer populatie (bijvoorbeeld levensverwachting). De pensioenpremie als percentage van het bruto-inkomen ligt tussen de circa 10 en 30 procent, waarbij de gemiddelde premie rond de 16 procent ligt. In recente jaren zijn de pensioenpremies verder gestegen.

Er zijn echter ook sectoren waar de verplichte deelname aan pensioensparen niet van toepassing is en werkgevers geen pensioenregeling aanbieden (de zogenoemde de witte vlek). Zelfstandigen vallen, op enkele uitzonderingen na en afgezien van de AOW, evenmin onder de pensioenplicht. Daarnaast vallen uitzendkrachten vaak onder een andere verplichtstelling, dan die van de inlener en hebben daardoor recht op een ander (vaak lager) pensioen.

De Commissie constateert dat de AOW in combinatie met aanvullende (inkomens)voorzieningen (zoals toeslagen) er, behoudens uitzonderlijke gevallen, goed in slaagt om armoede onder gepensioneerden te vermijden. Dat is een groot goed. Het huidige systeem leidt er echter ook toe dat bepaalde groepen te maken krijgen met een forse inkomensterugval gedurende de oude dag. Daarnaast is er een groep werkenden die gedurende het werkzame leven te veel spaart, of moet sparen, en er in inkomen op vooruit gaat na pensioneren. Deze inkomensverschillen voor en na pensioneren zijn onwenselijk, zeker als die het gevolg zijn van regelgeving.

Aanvullend constateert de Commissie dat het huidige pensioensysteem ruimte laat voor verschillen in arbeidsvoorwaarden tussen werkenden (zelfstandig ondernemers en werknemers met/zonder/of een beperkt aanvullend pensioen), meer specifiek op pensioenvoorwaarden. Het verschil in regels tussen de diverse groepen werkenden veroorzaakt concurrentie op pensioen gerelateerde arbeidskosten. Er ontstaat zo een tendens om niet of minder te sparen voor aanvullend pensioen. Dit is niet alleen onwenselijk voor de werkenden zelf (die dus vaker te maken zullen krijgen met een forse inkomensdaling na pensionering), maar ook voor het collectief. Een lager aanvullend pensioeninkomen betekent dat meer gepensioneerden een beroep zullen doen op aanvullende collectieve (inkomens) voorzieningen, zoals zorg- en huurtoeslag.”

xv.          Eerlijk werk: geen internationale concurrentie op arbeidsvoorwaarden en geen uitbuiting van arbeidsmigranten

Bij goed werk hoort ook dat werk eerlijk is. In de huidige situatie wordt er misbruik gemaakt van de open grenzen binnen de EU op het punt van vrije arbeidsmigratie. Er wordt geconcurreerd op arbeidsvoorwaarden doordat de Europese richtlijnen daarover nog steeds te weinig een gelijk speelveld garanderen. O.m. met brievenbusmaatschappijen worden schijnconstructies opgetuigd. Sociale premies worden vermeden. Naast dat de regelgeving onvoldoende is, schort het ook aan de handhaving.

Dit maakt dat werknemers uit m.n. Oost-Europese lidstaten goedkoper zijn dan de eigen werknemers, en verdringt daarmee werkgelegenheid voor de West-Europese burgers. Dit ondermijnt niet alleen de eigen verzorgingsstaat en sociale zekerheid, maar voedt ook anti-EU sentimenten. Bovendien zijn deze EU-arbeidsmigranten kwetsbaar voor uitbuiting, en bestaan er vele voorbeelden van schandelijke praktijken. Met name de transportsector, de tuinbouw en de bouwsector zijn berucht. Koppeling van werk aan huisvesting maakt deze migranten nog kwetsbaarder. Er zijn veel malafide uitzendbureaus die hier een goede boterham aan verdienen.

De huidige toenemende economische ongelijkheid tussen EU-lidstaten is onhoudbaar, al was het maar om het wegtrekken van geschoolde en jonge burgers uit de armere lidstaten te stoppen. Van de afgesproken convergentie, het naar elkaar toegroeien van standaarden, komt niets terecht. De regionale structuurgelden zijn daarvoor onvoldoende. Het Europese Stabiliteits en Groei Pact is nu te eenzijdig gericht op overheidstekorten en overheidsschulden. Lidstaten moeten verplicht worden toetsbare doelen en plannen te maken die leiden tot minder ongelijkheid tussen lidstaten. Daartoe moeten in EU verband minimumnormen gesteld worden, die stapsgewijs verhoogd worden. Denk aan minimumnormen voor minimumloon, sociale zekerheid en bestaanszekerheid. Nieuwe Europese begrotingsinstrumenten moeten ontwikkeld worden om de zwakkere lidstaten daarbij te helpen. 

Ook nationaal moet de implementatie en handhaving van de EU richtlijnen tegen oneerlijke concurrentie op de arbeidsmarkt en de handhaving tegen illegale arbeidsmigratie en de uitbuiting van arbeidsmigranten veel beter. Daarnaast moeten we arbeidsmigratie van buiten de EU veel beter reguleren – zie daarvoor hoofdstuk III. En we stoppen met het fiscaal subsidiëren van werkgevers voor hoopopgeleide kennismigranten (expats) – deze bedrijven kunnen dat prima zelf financieren, en het creëert opnieuw een ongelijk speelveld.

---

[1] Europees voor de komende periode op bijv. maximaal 4%.

[2] Volgens de directeur van werkgeversorganisatie AWVN is het mogelijk om hiermee zelfs 250.000 banen te creëren aan de onderkant van de arbeidsmarkt. Denk aan computerhulp aan huis, de piccolo terug in hotels, baliefuncties in de zakelijke dienstverlening.

[3] Voor een uitkering op sociaal minimumniveau is er geen sollicitatie-, re-integratie, medewerkings- en taalplicht meer; voor mensen die minderjarig al een arbeidsbeperking hebben geen keuringseis meer voor een uitkering op sociaal minimumniveau.

[4] Centraal Bureau voor de Statistiek, Meting IVRPH-indicatoren 2016, 2018; NIVEL, Meting indicatoren voor monitoring van het VN Verdrag voor de rechten van mensen met een handicap; stand van zaken 2012-2016 in Nederland, Utrecht: 2018.

[5]  Zie:  https://www.scp.nl/Nieuws/Invoeren_Participatiewet_en_afsluiten_sociale_werkvoorziening_heeft_baankansen_Wsw_doelgroep_verminderd

[6] Zie de nota die daarover in opdracht van de FNV is opgesteld: https://www.fnv.nl/getmedia/06298544-73f2-44bd-a030-ebb6fea298ee/20-01-30-SOW-werkvormen-kosten-en-baten-def.pdf

[7] Zie o.m.: http://www.landelijkeclientenraad.nl/Content/Downloads/18-0086%20advies%20klankbordgroep%20banenafspraak%20overheid%2020%20november%202018.pdf

[8] Zie ook de WBS-nota uit 2019: https://www.pvda.nl/wp-content/uploads/2019/01/Een-arbeidsmarkt-voor-iedereen.pdf

[9] http://www.landelijkeclientenraad.nl/Content/Downloads/2019-06-18%20-%20Stel%20vragen%20over%20beschut%20werk.docx.pdf

[10] Cedris is een vereniging voor een inclusieve arbeidsmarkt, bedrijven of organisaties met een personeelsbestand van tenminste 30% van mensen met afstand tot de arbeidsmarkt kunnen lid worden, zoals SW-bedrijven, leerwerkbedrijven, en sociale ondernemingen.

[11] Divosa is de vereniging van gemeentelijke directeuren in het sociaal domein.

[12] https://cedris.nl/publicaties/voorstellen-beschut-werk-cedris-en-divosa/

[13] In de bestaande afspraken is alles overheid, waarvan de werknemers hun pensioen moeten opbouwen bij het ABP, dus inclusief het onderwijs. Zorginstellingen worden nu tot het bedrijfsleven gerekend…

[14] Zie: https://mensenrechten.nl/nl/publicatie/38664

[15] Op dit moment leidt de goedbedoelde regeling ertoe dat bedrijven hun werknemers bewust maar op het minimumniveau belonen, om in aanmerking te komen voor de LIV. Met name in de retail (detail- en groothandel) voert de FNV daartegen terecht actie.

[16] Directeur-Grootaandeelhouder

[17] Werkdruk is een groot en groeiend probleem. De helft van de verpleegkundigen overweegt iets anders te gaan doen vanwege de werkdruk. Per dag zitten bijna 5000 agenten ziek thuis door werkstress. Een op de vijf leraren kampt met burn-outklachten.  Onderkant formulier Voor degenen die zich een burn-out werken geldt naast feitelijke werkdruk ook dat veel overwerken, ook in de privé-tijd normaliseert en voor sommigen zelfs een statussymbool lijkt. Het is een van de redenen dat de productiviteitsstijging in de wereld stagneert.

[18] Gratis kinderopvang zal een belangrijke belemmering voor een hogere arbeidsparticipatie van vrouwen wegnemen. Ruim 220.000 mensen werken niet wegens zorgtaken[18], waarvan 211.000 vrouwen.

[19] Zie: Dalen, H. van en K. Henkens (2016) Keuzevrijheid in pensioen, Netspar Brief 5, maart 2016.

[20] Die lage rentes komen vooral door de vergrijzende westerse samenleving en technologische veranderingen, en maar deels door de ECB-geldschepping. Het bewijs daarvan is dat ook in niet-Europese landen (VS, Canada, Australië, Zuid-Korea, Japan) de rente laag is.

[21] Bron: NPB, Notitie: Bestrijding van misverstanden over pensioenen in Nederland, juni 2019.

[22] Bron: NPB: Resultaten vergrijzing, maart 2019.

[23] Zie: https://overeconomie.nl/2018/12/laten-we-een-basisinkomen-voor-ouderen-invoeren.html

[24] https://www.wbs.nl/publicaties/naar-een-realistisch-activeringsbeleid-voor-kwetsbare-groepen

[25] Serail, S. & Pas, I. van de (2002), Bijstandsexperimenten: impulsen tot activering. Stand van zaken en lessen na zes jaar experimenten in de Algemene bijstandswet, Tilburg: IVA.

[26] Bus, A., Vries, C. de & Van Zeele, S. (2017), Effecten van de tegenprestatie in Rotterdam.; Kampen, T. (2014), Verplicht vrijwilligerswerk: De ervaringen van bijstandscliënten met een tegenprestatie voor hun uitkering, Amsterdam: UVA.

[27] https://www.wrr.nl/publicaties/rapporten/2020/01/15/het-betere-werk

[28] https://www.reguleringvanwerk.nl/documenten/publicaties/2020/01/23/eindrapport-commissie-regulering-van-werk

[29] Vergelijk de plannen hiervoor van het AWVN uit 2018: https://www.awvn.nl/publicaties/brochure/wegwerkzaamheden-tien-ideeen-voor-de-wereld-van-werk/

[30] https://www.wbs.nl/publicaties/naar-een-realistisch-activeringsbeleid-voor-kwetsbare-groepen

[31] https://www.wbs.nl/publicaties/waar-de-menselijke-maat-de-participatiewet

[32] De bezuinigingsdrift leidt ook tot minder bijzondere bijstand. In de Wet werk en bijstand (Wwb) werd een langdurigheidstoeslag ingevoerd voor mensen die langere tijd in de bijstand zitten. Hoe langer in de bijstand hoe groter namelijk het risico op armoede. De Participatiewet maakte van deze toeslag een individuele voorziening: de toekenning moet het voorwerp worden van maatwerk. Zoals zoveel blijkt bij gemeenten die financiële zorgen en onzekerheden kennen betekent maatwerk zelden meer, en meestal minder geld. Sommige gemeenten vullen dit ‘maatwerk’ al zo in dat ze deze hele voorziening categoriaal inperken of zelfs geheel afschaffen. Hiermee wordt de bijstand als vangnet nog verder ondermijnd.

[33] Zie onder 2.1.12

[34] Volgens de formule 1/3 van het bruto maandsalaris x aantal volledige jaren dienstverband plus een kleine toeslag voor genoten vakantiegeld, bonussen en eindejaarsuitkering, met een maximum van ruim 88.000 euro.