Een goede en zekere rechtspositie en meer zeggenschap van werknemers

Samenvatting: Dit is een artikel in een serie, waarin bouwstenen aangedragen worden voor een mogelijk nieuwe koers voor de PvdA. In dit betoog gaat het over een goede en zekere rechtspositie, en zeggenschap van werknemers.

Onzeker werk dreigt ons terug te werpen op 19^e eeuwse arbeidsverhoudingen. Nederland is kampioen flexwerk en er zijn zeer veel onvrijwillige ondernemers – zelfstandigen zonder personeel (zzp-ers), omdat men alleen zo aan betaald werk komt. Dat komt omdat hier flexwerk veel goedkoper en aantrekkelijker is voor bedrijven dan werknemers in loondienst, in vergelijking met andere landen. Vooral jongeren en vrouwen, met name lager geschoolden, komen nog maar moeilijk aan een vaste baan. Zij hebben geen regeling voor arbeidsongeschiktheid en aanvullende pensioenen, en hebben ook op tal van andere punten een slechte rechtspositie. Zo hebben zzp-ers geen ontslagbescherming, geen minimumloon en geen doorbetaling bij ziekte.

De overmatige flexibilisering van de arbeidsmarkt is slecht voor de arbeidsproductiviteit, slecht voor innovatie, slecht voor het draagvlak van onze sociale regelingen, en vooral ook slecht voor de betrokkenen zelf. Daarom moeten we flexwerk duurder maken voor werkgevers, o.m. door flexwerkers meer zekerheden te garanderen die werkgevers/opdrachtgevers moeten betalen, en daar een wettelijk minimumtarief in te voeren in plaats van de huidige fiscale zelfstandigenaftrek. Payrollconstructies en nul-urencontracten worden verboden.

Voor alle werknemers versterken we de rechtspositie, o.m. in het ontslagrecht en de resterende ongelijkheid voor jongeren bij het minimumloon schaffen we af.

Door concurrentie op goedkoopste arbeidsvoorwaarden binnen de EU is vrij verkeer van diensten verworden tot uitholling van rechten van werknemers. Dat moet worden bestreden door die rechten veel meer centraal te stellen en te beschermen. Met name in de transportsector moet er meer gebeuren.

De handhaving door de Inspectie SZW van schijnconstructies bij flexwerk en arbeidsmigratie moet ook worden versterkt. Uitzendbureaus krijgen opnieuw een vergunningenplicht om misstanden tegen te gaan.

We versterken ook de zeggenschap van werknemers, o.m. door meer bevoegdheden van de Ondernemingsraad (OR) bij fusie, overname, doorstarten en afhandeling van faillissement, en door een sterkere positie van werknemers in Raden van Commissarissen en Raden van Toezicht. Vakbonden – je collectief organiseren als werknemer – moeten beter worden gefaciliteerd bij hun belangrijke werk. We gaan het stakingsrecht wettelijk regelen, vakbondsleden moeten betere positie kunnen krijgen in cao’s om free-rider-gedrag tegen te gaan, er moet verplicht aandacht voor het belang van vakbonden zijn in het onderwijs en aan de algemeen verbindend verklaring van cao’s wordt niet getornd.

1. Vast werk als norm

Het aandeel van flexwerk stijgt nog steeds, en dat komt vooral terecht bij laagopgeleide werknemers en bij jongeren. Vast werk is er steeds meer alleen voor hoogopgeleiden. Onder jongeren en bij m.n. laaggeschoolden verdwijnt veel werk en wordt nieuw werk vaak slecht betaald flexwerk met een slechte rechtspositie, weinig bestaanszekerheid en geen sociale bescherming of pensioenopbouw. De ongelijkheid in onze samenleving, die toch al zeer groot is geworden, wordt daardoor nog groter. Ook zie je dat meer vrouwen dan mannen veroordeeld worden tot flexwerk, hetgeen de economische zelfstandigheid van vrouwen verder ondermijnt.

Uit veel onderzoek blijkt overigens helemaal geen positief verband tussen een flexibele arbeidsmarkt en een hogere economische groei: in landen met een gereguleerde arbeidsmarkt is de groei hoger dan in landen met een ‘flexibeler’ arbeidsmarkt. Bij bedrijven met veel tijdelijke werknemers is de arbeidsproductiviteit zelfs minder hoog: er moeten steeds nieuwe krachten ingewerkt worden, mensen op een tijdelijk contract zijn de laatste maanden van hun contract vaak minder productief, en aanbesteding en inkoop bij andere bedrijven betekent dat er altijd geld aan de strijkstok van dat andere bedrijf blijft hangen. Een lagere arbeidsproductiviteit is bovendien op langere termijn slecht voor de economie. Ook is een flexibele arbeidsmarkt slecht voor de innovatie: personeel waarin geïnvesteerd wordt en dat zich verbonden voelt aan een bedrijf, draagt meer bij aan innovatie dan los-vaste mensen. Mensen leveren beter werk als je hun de kans geeft om zich met dat werk te verbinden, er hun ziel in te leggen. Arbeid krijgt zo zijn waarde weer terug. Daarom is deflexibilisering, zoals het weer in dienst nemen van schoonmakers bij de Rijksoverheid zo’n belangrijke maatregel.

De meeste mensen kiezen niet zelf voor flexwerk en het aandeel onvrijwillige ZZP-er stijgt. Eén op de drie werkenden heeft nu geen vast dienstverband. Eén op de acht werkenden is ZZP-er. Dit stijgt snel – rond 2000 was dat nog één op de 16. Nog steeds stijgt het aantal flexbanen sneller dan het aantal vaste banen. Vier op de tien werkenden hebben inmiddels geen vast contract meer, zo’n 3,3 miljoen mensen. De stijging zit vooral bij laagopgeleiden en jongeren. De Nederlandse arbeidsmarkt krijgt hierdoor een steeds meer gesegmenteerd karakter. Groepen werkenden hebben verschillende rechten. De doorstroming naar de contracten met de meeste rechten (vaste arbeidscontracten) is beperkt.

Zij vormen de stootbumper op de Nederlandse arbeidsmarkt. Nederland is koploper op het Europese continent als het gaat om tijdelijke arbeidscontracten, oproepcontracten, flexcontracten, nul-urencontracten, outsourcing, payrolling en zelfs werken met helemaal geen contract, ook bij overheidsinstellingen. Nergens in Europa zijn zoveel ZZP-ers en groeit het flexwerk zo snel als in ons land. Het verschil in regulering tussen tijdelijke en vaste contracten is in geen enkel ander OESO-land zo hoog als in Nederland, ook na de invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) per 1 juli 2015.

Werkgevers gebruiken steeds vaker arbeidsrelaties waarvoor geen of weinig ontslagbescherming geldt, geen loondoorbetaling bij ziekte, geen cao-bescherming, geen arbeidsongeschiktheids- en pensioenpremie, en in toenemende mate ook ZZP-constructies, waarbij ook geen minimumloon geldt – terug naar 19^e eeuwse arbeidsverhoudingen. 37% (314.000) van de 849.000 (cijfers 2014[i]) ZZP-ers verdient zo weinig dat ze geen belasting hoeven te betalen (minder dan 16.500 euro). In 2015 was het Rijk wel 3,5 miljard euro kwijt aan fiscale regelingen voor zelfstandigen, zoals de startersaftrek, de zelfstandigenaftrek (nu 7280 euro per jaar) en de MKB-winstvrijstelling (14% belastingvrije winst). Deze privileges zorgen ervoor dat ZZP-ers geen belasting hoeven te betalen over hun eerste 24.000 euro aan verdiensten, bijna vier keer zoveel als wat een werknemer belastingvrij kan verdienen. Hiermee wentelen opdrachtgevers loonkasten af op de gewone belastingbetaler. Doordat ZZP-ers niet meedoen in belangrijke delen van onze verzorgingsstaat en de groep zo snel stijgt wordt het draagvlak van die regelingen ook ondermijnd, zeker ook in financiële zin: ze betalen bijv. niet mee aan de AOW maar profiteren er wel van. Slechts 3% van de ZZP-ers groeit door tot een bedrijf met personeel. Een ZZP-er kost meer dan hij oplevert, zo concludeert het SEO in juni 2017.

De huidige regelingen maken ZZP-er ten opzichte van een werknemer te goedkoop. De ZZP-er die bruto 24.000 verdient houdt daar door toeslagen 28.228 aan besteedbaar inkomen aan over, terwijl de werknemer slechts 20.885 aan over. De werkgever van de werknemer is daarenboven 12.000 euro extra kwijt aan werkgeverslasten, die hij niet betaald als hij een ZZP-er aantrekt. Daardoor kunnen werknemers niet meer concurreren met ZZP-ers en wordt het evenwicht op de arbeidsmarkt verstoord. ZZP-ers verdienen dus niet alleen weinig (bijna 40% minder dan het minimumloon), maar ze zijn ook slecht verzekerd. Bij ziekte moeten ze het zelf oplossen en de Arbowetgeving is niet van toepassing. En van de ZZP-ers is 78% niet verzekerd tegen arbeidsongeschiktheid en bouwt 88% geen pensioen op. Het gemiddeld inkomen van ZZP-ers daalt ook: tussen 2007 en 2014 is dat gedaald van 45.000 naar 34.000 euro, een daling van 25%. Velen verdienen minder dan 22.000 euro. Hoogopgeleide, fulltime werkende ZZP-ers verdienen gemiddeld 30% minder dan hun collega’s in vaste dienst.

Conjuncturele schokken concentreren zich bij de groepen zonder vast contract. Flexwerkers hebben volgens het CPB (november 2016) driemaal zoveel kans op werkloosheid en armoede. Bovendien heeft deze groep lagere lonen en minder opleidingskansen. ZZP-ers komen pas in aanmerking voor een bijstandsuitkering als ze hun vermogen, inclusief woning, hebben ‘opgegeten’. Flexibel werk betekent afhankelijkheid, permanente druk van opgedrongen targets, case-loads en van maximale prestaties in zo kort mogelijke tijd, zonder enig vangnet of bescherming voor ontslag, ziekte, arbeidsongeschiktheid en pensioen.

We gaan vast en eerlijk werk en loon als norm herstellen – en dus einde maken aan overmatige flexibilisering en concurrentie op en ontduiking van arbeidsvoorwaarden. We gaan flexwerk minder aantrekkelijk – dus duurder – maken en flexwerkers meer zekerheden geven. Dus:

• Minimumtarieven voor ZZP-ers in plaats van fiscale zelfstandigenaftrek. Het minimumtarief moet gelijk zijn aan het salaris van een vergelijkbare werknemer inclusief de kosten voor verzekeringen en pensioen.
• Verplichte publieke verzekeringen bij ziekte en arbeidsongeschiktheid en aanvullend pensioen voor flexwerkers en ZZP-ers, waar ook werkgevers/opdrachtgevers aan meebetalen.
• De transitievergoeding moet al vanaf dag één bij flexwerk worden opgebouwd, niet zoals nu, pas na twee jaar.
• We pakken schijnzelfstandigheid, zoals bij platformbedrijven, ook wettelijk aan, door dit soort constructies aan te merken als werknemer in loondienst.
• We gaan voorts fiscaal het bieden van een vast contract met name bij de lagere loonschalen door werkgevers bevoordelen. Er komt een hogere franchise (vaste korting per werknemer) in de grondslag bij werkgeverslasten voor flexwerk. op een flexibel contract betaalt de werkgever maandelijks 5% over het brutoloon en over een vast volledig contract ontvangt de werkgever 5% over het brutoloon.
• De WW-premies worden bij flexwerk hoger, vanwege het afbreukrisico van verlies van werk.
• De Arbowet gaat ook dezelfde materiële bescherming geven voor ZZP-ers.
• De collectieve regeling voor ziekteverzuim voor MKB gaat alleen gelden bij vast werk.
• In de publieke sector voeren we een plicht in tot vast werk, tenzij beargumenteerd kan worden waarom dat niet kan. Dit geldt ook in subsidierelaties en aanbestedingseisen. Dit impliceertm. een verbod op alfahulpconstructies. De aanbestedingen en bekostiging moeten uitgaan van een normale cao en niet leiden tot concurrentie op arbeidsvoorwaarden, op straffe van dat ze onverbindend worden verklaard. Uitzonderingen op de norm van vast werk moeten gemotiveerd worden en deze zijn vatbaar voor beroep.
• Payrollconstructies en nul-urencontracten worden verboden. Het laten uitvoeren van regulier werk door stageairs zonder normale beloning, al dan niet reeds afgestudeerd, wordt verboden en streng gehandhaafd.

 

2. Concurrentie op goedkope arbeidsvoorwaarden wordt verboden.

 De nieuwe Europese Detacheringsrichtlijn maakt met ingang van 2020 werknemers op de steiger, in de kas en op de scheepswerf weer collega’s van elkaar in plaats van concurrenten. Ongeacht uit welk land je komt. Werknemers zijn zeker van een eerlijk loon, waar ze ook werken en waar zo ook vandaan komen. De nieuwe richtlijn regelt dat het loon uit de cao uit het werkland betaald moet worden, inclusief toeslagen zoals de dertiende maand en compensaties voor winterweer. Verder mogen reis- en verblijfkosten niet meer door de werkgever van het uitbetaalde loon worden afgetrokken. Maar de prioriteit van de richtlijn blijft het vrij verkeer van diensten, en niet de bescherming van werknemers. De regels van de arbeidsmarkt van de lidstaat waarin iemand echt werkt (het gastland), gaan pas werken na 18 maanden (formeel: 1 jaar, met een maximum verlenging van 6 maanden) daar werken. Dat is veel te lang, zeker als je bedenkt dat de gemiddelde detachering in de bouwsector slechts 4 maanden is. Ook blijven er ontsnappingsmogelijkheden met brievenbusmaatschappijen en een keten van onderaannemers, als lidstaten daar niet zelf actie op ondernemen. Ook blijven sociale premies afgedragen worden in het land van herkomst, en omdat dit vaak lager is, blijft er op dat punt oneerlijke concurrentie.

Bovendien blijft een belangrijke sector met veel arbeidsmigranten uit Oost-Europa, de transportsector, tot nader order buiten de richtlijn vallen, terwijl juist daar veel misstanden zijn. In de transportsector hebben werknemers te korte pauzes, ze moeten te lang achtereen werken en via de cabotageregels (de regels over het bezorgen van vracht in andere landen) wordt het minimumloon van het land waarin gereden wordt ontdoken. Oost-Europese chauffeurs rijden daardoor nog steeds voor een hongerloontje te lang en gevaarlijk op Nederlandse wegen, en verdringen Nederlandse chauffeurs van de arbeidsmarkt.

De aanpassing van de Europese detacheringsrichtlijn daarover wordt strikt uitgevoerd en in de EU strijden we voor scherpere richtlijnen, waarbij geen sectoren meer worden uitgezonderd, de periode waarin de richtlijn niet van toepassing is, wordt beperkt tot maximaal een maand en ook sociale premies betaald moeten worden in het land waar feitelijk gewerkt wordt. Ook de mogelijkheid voor lidstaten om keten- en brievenbusconstructies niet te verbieden, moet worden geschrapt. Zolang dat nog niet zo is, moeten we dat in ieder geval in ons land wel verbieden.

Ook is er veel te weinig handhaving van de regels tegen oneerlijke concurrentie op arbeidsvoorwaarden. Er moet echt fors geïnvesteerd worden in de Inspectie SZW om deze regels te handhaven in de tuinbouw, op de bouwplaats, op de Nederlandse wegen in andere risicosectoren.

Uitzendbureaus krijgen opnieuw weer een vergunningplicht, nu blijkt dat er op grote schaal fraude wordt gepleegd met arbeidsmigranten.

 

3. Meer zeggenschap voor werknemers, goede ontslagbescherming

En we versterken de zeggenschap van werknemers en hun vakbonden:

• Werknemers krijgen instemmingsrecht bij overnames en een sterke positie bij afhandeling van faillissementen, doorstarten, fusies en overnames.
• Het stakingsrecht gaan we wettelijk regelen.
• Er komen maatregelen om de positie van vakbonden te versterken.
• Onderdelen van cao’s kunnen alleen voor leden gaan gelden, teneinde free-rider gedrag tegen te gaan.
• In het burgerschapsonderwijs wordt aandacht gegeven aan het belang van vakbonden en van organisatie van werknemers.
• Er wordt niet getornd aan de algemeenverbindendverklaring van cao’s.

We versterken de positie van werknemers in het ontslagrecht. De Inspectie SZW levert in juli 2018 harde kritiek op uitkeringsinstantie UWV als het gaat om het toekennen van ontslagaanvragen van werknemers om bedrijfseconomische redenen. Het UWV controleert het waarheidsgehalte van de informatie van de werkgever (waarmee het ontslag wordt gemotiveerd) niet of nauwelijks.

Ook werkt de wettelijke regeling niet waarin staat dat een ontslagen werknemer weer in dienst moet worden genomen als bij zijn vroegere werkgever een passende vacature ontstaat in het eerste half jaar na ontslag. In een door de Inspectie ge­houden enquête meldt bijna een derde van de ontslagen werknemers dat de vroegere werkgever binnen een half jaar na ontslag weer vacatures had die erg leken op hun oude baan. Zij werden niet teruggehaald, zoals de wet verplicht. De Inspectie SZW ziet hierin een bevestiging van het “risico dat werknemers met een vast dienstverband worden vervangen door goedkopere flexwerkers”. Dat is niet toegestaan, merkt de Inspectie op.

De nieuwe ontslagregels gingen in op 1 juli 2015. De Inspectie SZW – de vroegere Arbeidsinspectie – heeft vanaf die datum tot eind 2016 ruim 28.000 ontslagaanvragen onder de loep genomen en de ervaringen onderzocht van werknemers waar ontslag voor werd aangevraagd. Het rapport ‘Ontslag aangevraagd en dan?’ stuurde de inspectiedienst naar minister Wouter Koolmees van sociale zaken en werkgelegenheid. Vóór juli 2015 kon een werknemer zijn ontslag om bedrijfseconomische redenen aanvechten bij de kantonrechter. Nu doet het UVW die procedure. De Inspectie SZW stelt het nieuwe systeem van ontslag “ter discussie”. In normaal Nederlands betekent dat: het is mislukt.

Arbeidsrechtadvocaten delen de conclusies van de inspectie. Zij zien een oplossing in een mondelinge ontslagprocedure waarbij de werknemer wordt gehoord.[ii] De Inspectie SZW komt tot een zelfde conclusie: “Het UWV neemt zijn beslissing tot ontslag in belangrijke mate op de door de werkgever aangeleverde informatie.” De werknemer wordt bovendien aangemerkt als de “zwakkere partij ten opzichte van de werkgever”.

De inspectie stelt in feite dat het UWV de geleverde informatie door de werkgever voor zoete koek slikt en geen onderzoek doet of de feiten kloppen. Een derde van de werknemers die meededen aan het onderzoek en waarvoor ontslag is aangevraagd, geeft aan dat hun werkgever feitelijk onjuiste bedrijfsinformatie verstrekte voor het ontslag. De Inspectie SZW constateert dat slechts bij 2 procent van alle ontslagen werknemers er sprake is van terugkeer binnen zes maanden naar de oude­­ baan bij de vroegere werkgever. Een veel hoger percentage van de ontslagen werknemers, circa 11 procent, zou hiervoor in aanmerking komen omdat er passende vacatures zijn. Naar de rechter stappen kan helpen, maar komt weinig voor. Twee zaken zijn bekend.[iii]

We gaan borgen dat het onderzoek bij ontslagaanvraag beter en onafhankelijker plaatsvindt, met tenminste een mondelinge hoorzitting van de werknemer en goede, gratis rechtsbijstand.

 

Noten:

[i] Inmiddels zijn dit er zo’n 900.000. Er komen ieder jaar zo’n 50.000 ZZP-ers bij.

[ii] Diana Simons van Hengeveld Advocaten in Amsterdam doet ontslagzaken voor werk­gevers en werknemers. “Nu wordt het ontslag op papier geregeld. Ik krijg niet de indruk dat het UWV het verweer van een werknemer tegen zijn ontslag goed leest. Het UVW gaat vrijwel uitsluitend op de motivatie voor ontslag af van de werkgever.” Ook arbeidsrecht advocaat Anja Hoffmans van Clingendael Advocaten in Den Haag heeft met haar cliënten een soortgelijke ervaring. “Het is allemaal heel onbevredigend voor werknemers in een ontslagzaak. Er is geen mondelinge behandeling. De uitkomst is een black box”, concludeert zij.

“Vóór de wetswijziging kon je voor behandeling naar de kantonrechter stappen, die kon doorvragen over de bedrijfseconomische redenen om mensen te ontslaan. Werknemers konden zich in de rechtszaal verweren.” Dat is sinds ruim drie jaar niet meer het geval. Beide advocaten pleiten voor een mondelinge behandeling bij het UWV in ontslagprocedures. Bron: Trouw, Erik van Zwam, 19 juli 2018.

[iii] Het ontslag van een art director bij een reclame en marketingbedrijf in Heerlen werd vernietigd door de kantonrechter toen bleek dat de werkgever voor vier maanden een zzp’er had ingehuurd om een project van de ontslagen werknemer af te maken. Ook een apothekersassistente in Leiden zag haar ontslag teruggedraaid toen de Apotheek binnen zes maanden een ander voor een aantal uur in de week had aangenomen.